5 listopada 2026 r. wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która zmienia definicję mobbingu, wzmacnia ochronę przed dyskryminacją i podnosi standard odpowiedzialności pracodawcy. Mobbingiem będzie uporczywe nękanie, także bez zamiaru sprawcy i bez wymogu długotrwałości, a minimalne zadośćuczynienie wyniesie sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pracodawcy będą musieli systematycznie zapobiegać naruszeniom, wykrywać je, właściwie reagować, naprawiać skutki i wspierać osoby dotknięte niepożądanymi zachowaniami.
W trakcie wystąpienia zostanie wskazane, jak przełożyć nowe przepisy na regulaminy, postępowania wyjaśniające, szkolenia menedżerów i dokumentację ograniczającą ryzyko sporu.
PROGRAM
- Nowelizacja od 5 listopada 2026 r. - co się zmienia:
- zakres zmian w Kodeksie pracy i Kodeksie postępowania cywilnego
- które obowiązki powstają 5 listopada 2026 r., a na które pracodawcy mają czas do 5 maja 2027 r.
- przepisy przejściowe
- Nowa definicja mobbingu
- odejście od odrębnej przesłanki długotrwałości i od konieczności wykazywania określonego celu lub skutku działania
- zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe a zdarzenia incydentalne
- fizyczne, werbalne i pozawerbalne elementy mobbingu
- nakazywanie i zachęcanie do zachowań mobbingowych
- mobbing ze strony przełożonego, współpracownika, podwładnego, grupy osób lub osoby pracującej na podstawie innej niż stosunek pracy
- Wymagające zarządzanie czy mobbing – gdzie przebiega granica
- rozliczanie z powierzonych zadań, kontrola pracy i uzasadniona krytyka
- znaczenie właściwej formy feedbacku, proporcjonalności i poszanowania godności
- przeciążanie pracą, izolowanie, utrudnianie dostępu do informacji, podważanie kompetencji i publiczne ośmieszanie
- przykłady sytuacji, które powinny uruchomić reakcję HR lub przełożonego
- Dyskryminacja i nierówne traktowanie po nowelizacji
- dyskryminacja przez założenie i dyskryminacja przez skojarzenie
- ochrona pracownika korzystającego z uprawnień oraz osoby udzielającej mu wsparcia
- granice ochrony w przypadku świadomie nieprawdziwego zarzutu
- zasady dowodowe
- Systematyczne przeciwdziałanie – nowe obowiązki pracodawcy
- działania prewencyjne
- wykrywanie mobbingu, dyskryminacji i nierównego traktowania
- właściwe reagowanie na sygnały i zgłoszenia oraz działania naprawcze
- wsparcie osób dotkniętych naruszeniami
- Regulamin pracy albo odrębny regulamin – obowiązek dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników
- reguły, procedury i częstotliwość działań jako obowiązkowa treść regulacji
- cztery obszary ochrony: godność i dobra osobiste, równe traktowanie, dyskryminacja oraz mobbing
- obowiązki pracodawców zatrudniających mniej niż 10 pracowników – brak obowiązku wydania regulaminu nie zwalnia z systematycznego przeciwdziałania i odpowiedzialności
- Procedura zgłoszeniowa i postępowanie wyjaśniające w praktyce
- dostępne i niezależne kanały zgłoszeń
- pierwsza reakcja HR lub menedżera
- kwalifikacja zgłoszenia bez wymagania od pracownika prawidłowego nazwania naruszenia
- bezstronność osób prowadzących sprawę i zarządzanie konfliktem interesów
- działania zabezpieczające, naprawcze i wspierające po zakończeniu postępowania
- komisja antymobbingowa jako możliwe rozwiązanie organizacyjne
- Szkolenia, komunikacja i monitoring jako dowody realnej prewencji
- szkolenia pracowników, kadry kierowniczej oraz osób prowadzących postępowania
- informowanie o kanałach zgłoszeń, ochronie przed odwetem i zasadach poufności
- dokumentowanie działań prewencyjnych na potrzeby kontroli i sporu.
- Odpowiedzialność finansowa pracodawcy i sprawcy
- zadośćuczynienie za mobbing
- odszkodowanie za wykazaną szkodę
- zadośćuczynienie za naruszenie zasady równego traktowania
- roszczenia związane z działaniami odwetowymi;
- regres pracodawcy wobec sprawcy mobbingu – odpowiednio do stopnia winy sprawcy i pracodawcy;
- Spory sądowe po nowelizacji
- właściwość sądu rejonowego niezależnie od wartości przedmiotu sporu i charakteru roszczenia
- brak oddalenia powództwa, jeżeli ustalone fakty uzasadniają roszczenie z innej podstawy niż wskazana przez pracownika
Po wystąpieniu uczestnicy:
- prawidłowo rozpoznają, które zachowania mogą po 5 listopada 2026 r. stanowić mobbing, dyskryminację, molestowanie, naruszenie dóbr osobistych albo dopuszczalną krytykę i egzekwowanie obowiązków,
- ustalą, jakie obowiązki powstają już 5 listopada 2026 r., a które działania dokumentacyjne należy zakończyć najpóźniej do 5 maja 2027 r.
- zaprojektują praktyczną ścieżkę przyjmowania i rozpatrywania zgłoszeń, uwzględniającą bezstronność, poufność, ochronę danych, prawo do obrony, zabezpieczenie dowodów i zakaz działań odwetowych
- przygotują menedżerów do właściwej pierwszej reakcji na sygnał o nieprawidłowościach i ograniczą ryzyko pogłębienia konfliktu przez pochopne oceny, nieformalne dochodzenie albo ujawnianie informacji
- otrzymają praktyczną checklistę przygotowania organizacji, obejmującą audyt dokumentów, aktualizację procedur, konsultacje, szkolenia, komunikację, monitoring oraz działania naprawcze.