collega's met mondkapjes praten op de werkvloer
Juridisch20 december, 2021

6 opmerkelijke corona-uitspraken uit 2021 op een rij

Door: T.F. Scheele

Deze week blikken we terug op het (corona)jaar 2021. Wat waren de meest opmerkelijke uitspraken en berichten in 2021? Lees hieronder veelgelezen berichten over corona.

Meningsuiting via LinkedIn (ECLI:NL:RBGEL:2021:4701)

De Waalboog is een zorginstelling die gespecialiseerd is in complexe (ouderen)zorg en gedragsproblematiek. In het vierde kwartaal van 2020 raakte De Waalboog op de hoogte van door werknemer op LinkedIn geplaatste en/of gedeelde berichten over het coronavirus. Op het profiel van werknemer was ten tijde van het plaatsen en/of delen van deze berichten zichtbaar dat zij bij De Waalboog werkt. Onder haar volgers bevinden zich medewerkers van De Waalboog. In een e-mail van 16 december 2020 schreef werknemer aan het coronateam van De Waalboog onder andere over de terughoudendheid in het serieus nemen van de uitslagen van de PCR-test. Werknemer stopt niet met het plaatsen en/of delen van corona (beleid) gerelateerde berichten op LinkedIn.

Beëindigingsvoorstel en officiële waarschuwing

Op 6 januari 2021 vindt een gesprek plaats tussen De Waalboog en werknemer. Na dit gesprek heeft werknemer zich ziekgemeld. Op 8 januari 2021 heeft De Waalboog werknemer een beëindigingsvoorstel gedaan. Nadat de bedrijfsarts vervolgens op 14 januari 2021 heeft vastgesteld dat geen sprake was van arbeidsongeschiktheid, heeft De Waalboog werknemer vrijgesteld van werk tot 21 januari 2021 om haar de tijd te geven voor een reactie op het beëindigingsvoorstel. De Waalboog heeft werknemer vervolgens op 22 januari 2021 een officiële waarschuwing gestuurd, omdat zij ‘ondanks herhaalde oproepen vanuit de organisatie om geen berichten te delen/liken/posten op LinkedIn die haaks staan op haar visie omtrent corona/vaccinatie toch onverkort daarmee doorgaat’. De Waalborg verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Twee soorten LinkedIn uitlatingen

Grof gezegd heeft werknemer twee soorten LinkedIn berichten geplaatst en/of gedeeld. Allereerst gaat het om berichten waarin zij in zijn algemeenheid waarschuwt voor de gevaren van vaccineren tegen COVID-19, met het doel om een discussie te voeren over het vaccinatiebeleid en de wetenschappelijke onderbouwing daarvan. De kantonrechter stelt vast dat werknemer met deze berichten deel wenst te nemen aan een maatschappelijke debat, Hiermee wil zij haar persoonlijke standpunt uiten, vanwege haar zorgen over de wereldwijde en nationale aanpak van de COVID-19-crisis. Het plaatsen en/of delen van deze berichten valt daarom onder de vrijheid van meningsuiting en zal De Waalboog dus moeten dulden.

Werknemer heeft echter ook berichten geplaatst en/of gedeeld die specifiek gericht zijn tegen mensen die meewerken aan het landelijke, en ook door De Waalboog (uit)gevoerde (vaccinatie)beleid. Hierin noemt zij deze mensen (oorlogs)misdadigers die persoonlijk aansprakelijk zijn voor hun handelen, waarin vaccineren als genocide wordt bestempeld en/of waarbij zij vergelijkingen trekt met de Tweede Wereldoorlog/jodenvervolging. Deze uitlatingen kwalificeren niet als gematigd, opiniërend en/of informatief en gericht op kennisdeling en/of uitwisseling van standpunten, zoals zij zelf aanvoert, maar als emotioneel, veroordelend en beledigend.

Verwijtbaar handelen

Deze uitlatingen had werknemer als goed werknemer niet publiek mogen maken. Daarbij is van belang dat zij ervoor heeft gekozen om dit te doen op een zakelijk netwerk, waarbij op haar profiel was vermeld dat zij bij De Waalboog werkt. Vervolgens is de vraag welke sanctie passend is. Weliswaar heeft werknemer de betreffende berichten daarna zoals zij zelf zegt ‘getoetst aan de hand van de aanwijzingen van de kantonrechter’ en als nodig verwijderd, maar daarmee kan zij haar handelen niet ongedaan maken. Werknemer heeft ook geen poging ondernomen om de al toegebrachte schade te herstellen. Onder deze omstandigheden kan van De Waalboog in redelijkheid niet langer verlangd worden het dienstverband voort te zetten. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden vanwege verwijtbaar handelen van werknemer.

Zie brondocument in InView


Het voorgeschreven mondkapje (ECLI:NL:RBNHO:2021:8121)

In een e-mail van 29 september 2020 heeft FamilySupporters onder andere meegedeeld dat vanwege de coronacrisis in de verschillende vestigingen het dragen van een mondkapje verplicht wordt bij binnenkomst, in de gangen en de trappen. Op 3 december 2020 constateerde de directeur dat werknemer op haar werk verscheen zonder een mondkapje te dragen,in de hal, keuken en het kantoor van de vestiging van FamilySupporters in Den Helder. De directeur heeft werknemer daarop aangesproken en haar gevraagd om een mondkapje te dragen. Werknemer heeft dat geweigerd en heeft onder andere gezegd dat zij om gezondheidsredenen geen mondkapje kan dragen. De directeur heeft werknemer daarop verzocht om daarover een medische verklaring van haar huisarts te vragen.

Conflict met directeur en collega-werknemer

In een verslag van het gesprek op 3 december 2020 heeft de directeur opgemerkt dat werknemer zeer boos reageerde en zeer geagiteerd was, en dat hij haar houding erg vervelend en onaanvaardbaar vond. Begin december 2020 heeft werknemer een ook voor derden zichtbaar bericht op Facebook geplaatst, waarin zij onder andere schrijft: “Ik vergeet het nooit. 04-12-2020 de dag dat ik GEDWONGEN werd mijn gezicht te bedekken, tegen mijn wil (&grondrecht!), door notabene een man”. Op 9 december 2020 heeft een collega-werknemer aangesproken op het niet dragen van een mondkapje in de vestiging van FamilySupporters in Den Helder. Daarover is vervolgens een conflict ontstaan met die collega.

Werknemer heeft zich in een e-mail van 11 december 2020 tot de bestuurder van FamilySupporters gewend en heeft onder meer vermeld dat zij geen mondkapje kan dragen en dat zij zich geïntimideerd en gediscrimineerd voelt door de directeur en eerdergenoemde collega. Op 14 december 2020 heeft werknemer zich ziekgemeld. De bedrijfsarts heeft in een verslag van 16 december 2020 vermeld dat een werkgerelateerde situatie in de weg staat aan werkhervatting en dat wordt geadviseerd om met een onafhankelijke derde een gesprek aan te gaan. Tussen januari en juni 2021 hebben partijen via mediation geprobeerd om hun geschil op te lossen. Dat is niet gelukt. FamilySupporters verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Verstoorde arbeidsverhouding

Naar het oordeel van de kantonrechter is er een redelijke grond voor ontbinding, te weten een verstoorde arbeidsverhouding, die zodanig is dat van FamilySupporters in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. FamilySupporters heeft de bevoegdheid om redelijke voorschriften te geven over het verrichten van de arbeid en ter bevordering van de goede orde in de onderneming. Werknemer is verplicht zich daaraan te houden. Dat volgt uit de wet (artikel 7:660 BW). FamilySupporters mocht daarom de verplichting opleggen aan haar personeel om in de vestigingen en op de werkplek een mondkapje te dragen, mede in navolging van landelijke richtlijnen.

Vast staat dat werknemer zich heeft verzet tegen de verplichting om een mondkapje te dragen en zich daartegen is blijven verzetten. Ook staat vast dat zij bij herhaling heeft geweigerd een mondkapje te dragen op de werkplek en dat daarover conflicten zijn ontstaan met de directeur en een collega. Daarbij hebben partijen elkaar over en weer verweten dat sprake is van aanvallend en beledigend gedrag, en van intimidatie en discriminatie. Alleen al gelet hierop kan de kantonrechter niet anders dan constateren dat de arbeidsverhouding duurzaam en onherstelbaar is verstoord. De kantonrechter ziet niet in dat de verstoring van de arbeidsrelatie nog hersteld zou kunnen worden. Daarvoor is die verstoring te ernstig. FamilySupporters heeft door de inzet van mediation nog pogingen gedaan de relatie te herstellen, maar dat is niet gelukt. Gelet daarop is herplaatsing van werknemer ook niet meer mogelijk. De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van FamilySupporters zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus zal worden ontbonden.

Zie brondocument in InView



Met verkoudheidsklachten op kantoor verschijnen (ECLI:NL:RBROT:2021:7670)

Werknemer maakt als Bach Prep Operator (hierna: BPT-er) deel uit van het Batch Prep Team dat uit zeven BTP-ers bestaat. De BTP-ers werken in ploegendienst. Tijdens elke dienst is er één BTP-er aanwezig. Op 8 juli 2020 heeft werknemer zich ziekgemeld, vanwege een operatie aan zijn voet. Op 11 november 2020 is werknemer weer in staat om aangepast werk te verrichten en start hij met re-integreren. Vanwege zijn re-integratie liep hij met zijn collega mee. Op 16 maart 2021 heeft werknemer zich ziekgemeld. Op 18 maart 2021 heeft werknemer aan zijn direct leidinggevende per WhatsApp bericht dat hij positief is getest op het coronavirus.

Collega’s blootgesteld aan corona: verwijtbaar handelen

Aan het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden heeft Dupont primair ten grondslag gelegd dat werknemer verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten door met verkoudheidsklachten op het werk te verschijnen, daardoor (naar later bleek) zijn collega’s heeft blootgesteld aan de schadelijke gevolgen van het coronavirus en in strijd heeft gehandeld met de interne coronagedragsregels. Subsidiair heeft DuPont verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de grond dat de arbeidsverhouding zodanig is verstoord, veroorzaakt door het verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer, dat van DuPont niet kan worden gevergd deze te laten voortduren.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft werknemer verwijtbaar gehandeld of nagelaten door met verkoudheidsklachten op het werk te verschijnen en door ondanks dat hij door meerdere collega’s hierop is aangesproken niet naar huis te gaan. Dit is immers in strijd met de interne coronagedragsregels van DuPont dat je thuis moet blijven bij klachten, waarvan werknemer niet heeft betwist dat hij van die gedragsregels op de hoogte is. Ook is het in strijd met de richtlijnen van de Rijksoverheid door niet thuis te blijven bij verkoudheidsklachten. Niet geoordeeld kan echter worden dat dit verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer dusdanig is dat van DuPont in redelijkheid niet gevergd kan worden dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Gelet op de coronapandemie is het zeker onverantwoord geweest van werknemer om te gaan werken terwijl hij verkoudheidsklachten had. De maatregel van ontslag is echter een uiterst middel.

Verstoorde arbeidsverhouding

Het enkele feit dat werknemer met verkoudheidsklachten naar het werk is gegaan op 15 maart 2021 en niet naar huis is gegaan vindt de kantonrechter, ondanks het feit dat we midden in een pandemie zitten, onvoldoende voor de conclusie dat van DuPont daarom in redelijkheid niet verlangd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij weegt mee dat werknemer zich de volgende dag op 16 maart 2021 wel heeft ziekgemeld en zich bij de GGD heeft laten testen op het coronavirus, zodat hij de gedragsregels uiteindelijk wel heeft nageleefd. Ook weegt mee dat werknemer een solistische functie had waarbij hij weinig contact had met andere collega’s en daardoor niet veel collega’s heeft blootgesteld aan een mogelijke coronabesmetting.

Wel is het volgens de kantonrechter begrijpelijk dat de collega’s van werknemer geen vertrouwen meer in hem hebben. Door in deze procedure vol te houden dat de verklaringen van zijn collega’s en leidinggevenden over wat er op 15 maart 2021 gebeurd is niet geloofwaardig zijn, dat ze niet kloppen en dus in feite dat zijn collega’s liegen, bevestigt werknemer deze vertrouwensbreuk. Nu sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding ligt herplaatsing van werknemer niet in de reden, zodat de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond wordt toegewezen.

Zie brondocument in InView
Wil jij sneller relevante informatie vinden en jouw juridische werkproces vereenvoudigen? En wil je in één oogopslag zien hoe de rechterlijke macht en specifieke rechtbanken eerder beslisten in vergelijkbare zaken? Meld je dan snel aan voor een online demo van onze nieuwste oplossing InView en ontdek hoe je 20-50% tijd bespaart op je onderzoek en 10-30% op het bepalen van je zaakstrategie. 
Aanmelden InView demo
InView Legal
Met InView bespaar je 20-50% tijd op je jurisprudentie-onderzoek en 10-30% tijd op het bepalen van de juiste zaakstrategie.
Wil je zien hoe je met InView tijd kan besparen?
Back To Top