1. Interdiction d’utilisation durant les heures de travail
Un employeur peut interdire à ses travailleurs d’utiliser les différents médias sociaux existants pendant les heures durant lesquelles il est à la disposition de l’employeur, c’est-à-dire durant ses heures de travail.
Afin d’éviter les abus, une convention collective de travail a été conclue. Cette convention collective de travail n° 81 vient encadrer les contrôles que peut effecteur l’employeur sur les outils de communication ainsi que le contrôle des données. La convention collective apporte ainsi un équilibre entre les contrôles que l’employeur peut effectuer et le droit à la vie privée des travailleurs.
Lorsque l’employeur décide d’interdire les médias dans son entreprise, il devra prévenir ses travailleurs de manière non équivoque. Cette interdiction ne sera cependant pas possible durant la pause du travailleur, celui-ci n’étant plus à disposition de l’employeur pendant cette période.
L’employeur peut également décider de ne pas interdire les applications/médias mais d’en restreindre l’accès. Il peut, par exemple, mettre en place une plage horaire durant laquelle ses travailleurs peuvent faire usage des applications.
2. Contrôles
Lorsque l’appareil est la propriété de l’employeur, ce dernier peut plus facilement effectuer des contrôles. Ces contrôles doivent cependant respecter des principes de finalité, proportionnalité et transparence.
Lors de ces contrôles, il faudra fournir diverses informations aux travailleurs.
Ces informations sont communiquées de façon collective via le conseil d’entreprise. En l’absence de conseil d’entreprise, l’information est communiquée via le comité de prévention et de la protection au travail. À défaut, la communication se fera via la délégation syndicale ou directement aux travailleurs (dans la situation où il n’y aurait aucun organisme collectif dans l’entreprise).
En plus d’une communication collective, l’employeur devra également avertir ses travailleurs de manière individuelle. La communication reprendra les informations données au conseil d’entreprise. Cette communication servira également à informer les travailleurs :
- de l’usage qu’ils peuvent faire des outils mis à leur disposition dans le cadre de l’exécution de leur travail ainsi que des limitations d’usage ;
- de leurs droits, devoirs et obligations vis-à-vis des moyens de communication électroniques en réseau d’entreprise ;
- des sanctions prévues en cas de manquement.
Cette communication d’informations peut se faire via différents canaux, sous forme d’instruction générale, via le règlement de travail, le contrat individuel ou par des consignes données à chaque utilisation des outils.
Ces communications se font en plus des mentions obligatoires générales à reprendre dans le règlement de travail.
3. Individualisation des données
Si l’employeur détecte des anomalies lors de son contrôle global, il pourra aller plus loin dans son contrôle, c’est-à-dire individualiser les données contrôlées afin de les assigner à un travailleur.
Lors de cette individualisation, l’employeur doit continuer à respecter les principes de finalité, proportionnalité et transparence.Il existe deux procédures d’individualisation : l’individualisation directe et l’individualisation indirecte.
4. Quid de l’usage de l’intelligence artificielle au sein de l’entreprise ?
La convention collective de travail n° 81 ne prévoit rien de spécifique concernant l’intelligence artificielle, mais l’Europe a créé un cadre juridique, sous forme de règlement européen, visant à garantir le bon fonctionnement du marché intérieur et à protéger les droits des citoyens.
Ce règlement prévoit des mesures à prendre par l’employeur visant à garantir à leurs travailleurs une maîtrise suffisante de l’IA. Ces mesures sont d’application depuis le 2 février 2025.
Ces mesures doivent permettre aux travailleurs de pouvoir utiliser l’IA en connaissance de cause, en ayant conscience de ses possibilités et de ses risques.
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Consultez l'interprétation de la législation sur SocialEye (module pratique)
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