Les gestes exhibitionnistes d’un anodiseur d’usine ne peuvent être banalisés au motif que son lieu de travail les cautionne

Résumé : Un Tribunal d’arbitrage confirme le congédiement d’un employé dans une usine après qu’une enquête ait révélé qu’il avait fait preuve de chantage, de propos et de gestes inappropriés à caractère sexuel à l’égard d’un de ses collègues de travail.

Dans l’affaire Sonaca Montréal inc^[1]., le Tribunal d’arbitrage était saisi d’un grief contestant la décision de l’employeur de congédier le plaignant après une altercation avec un collègue de travail. Il lui était reproché d’avoir fait preuve de chantage, de propos et de gestes inappropriés à caractère sexuel envers ce collègue. Le Tribunal s’est penché sur les principes applicables en matière disciplinaire et a conclu que les faits avaient été établis et que la sanction imposée était raisonnable.

I. Faits

L’employeur opère une usine à Mirabel en produisant de grandes pièces d’aérostructures pour plusieurs clients fabriquant des avions. Cette entreprise fonctionne sur quatre quarts de travail, soit ceux de jour, de soir, de nuit et de fin de semaine.

M. Mathieu Hooper occupe le poste d’anodiseur au quart de nuit chez Sonaca Montréal inc. depuis plus de 11 ans. Il exerce des fonctions de chef d’équipe et de délégué syndical.

Son collègue, M. Prénoveau, occupe lui aussi le poste d’anodiseur, mais travaille sur le quart de soir. Les deux collègues ont été embauchés durant la même période. En revanche, son collègue a perdu son ancienneté en quittant l’entreprise pour y revenir par la suite.

Les faits menant au congédiement du plaignant sont relativement simples. Le 19 septembre 2023, alors que le plaignant effectuait du temps supplémentaire au quart de soir, une altercation survient avec M. Prénoveau. Le fait de travailler ensemble n’était pas une situation inconnue pour les deux collègues, comme il était fréquent que l’un ou l’autre était en temps supplémentaire durant les dernières années.

Or, au cours des semaines précédant le 19 septembre 2023, la preuve avait révélé que le plaignant avait exercé des pressions sur son collègue afin qu’il ralentisse la cadence de production, notamment en brandissant la possibilité d’exercer son droit de supplantation en raison de son ancienneté. Au moment de l’événement allégué, les tensions culminent. M. Hooper tient des propos dénigrants à l’égard d’une superviseure et profère de nouvelles menaces envers son collègue. Il exhibe également ses organes génitaux à son endroit, ce geste ayant par ailleurs été capté par les caméras de surveillance.

Le 21 septembre 2023, son collègue de travail, profondément ébranlé et toujours en état de choc, demande à voir le chef des opérations pour dénoncer la situation. Dans le cadre de cette rencontre, il lui transmet ses notes manuscrites décrivant les événements du 19 septembre 2023. Suivant cette rencontre, l’employeur procède à une enquête, rencontre les parties et consulte les enregistrements vidéo. Le 26 novembre 2023, l’employeur convoque le plaignant pour obtenir sa version des faits. Ce dernier nie d’abord les faits, puis modifie sa version à plusieurs reprises, et ce, même au cours de l’audience.

À la suite de l’enquête, l’employeur conclut à des gestes graves : incitation au ralentissement de travail pour avoir plus de temps supplémentaire, menaces, propos dégradants et exhibitionnisme répété.

Le 28 septembre 2023, le plaignant est congédié. Le syndicat dépose un grief contestant tant la preuve que la sévérité de la sanction.

II. Décision

Tout d’abord, l’arbitre rappelle que le fardeau de preuve repose sur l’employeur, selon la norme de la prépondérance des probabilités, bien que la faute commise puisse être assujettie à un acte criminel^[2]. L’analyse disciplinaire comporte trois étapes : établir les faits reprochés, déterminer s’ils constituent une faute et évaluer si la sanction est juste et raisonnable. L’arbitre retient que les trois étapes ont permis de conclure que le congédiement était justifié et qu’il s’agissait d’une mesure raisonnable à imposer.

En l’espèce, en présence de versions contradictoires, l’arbitre avait analysé soigneusement la crédibilité des témoins entendus, soit le plaignant et M. Prénoveau, et avait privilégié la version offerte par M. Prénoveau. Quant à sa crédibilité, bien qu’il mentionne des informations moins précises ou même erronées, ces éléments étaient considérés comme secondaires par rapport à l’essentiel des reproches établis. Il retient alors que son témoignage était affirmatif et détaillé.

À l’inverse, il retient que le témoignage du plaignant n’était pas crédible. En effet, la version du plaignant est décrite comme évolutive au gré des informations reçues. Le plaignant tend à changer sa version des faits, notamment lorsqu’il prend connaissance des enregistrements par caméra de surveillance.

L’arbitre en arrive à la conclusion que l’employeur a rempli son fardeau de preuve et qu’il a établi, de manière prépondérante, que les infractions alléguées ont été commises.

Dans l’analyse de la raisonnabilité de la mesure choisie, l’arbitre détermine que les gestes d’exhibitionnisme sont jugés délibérés et répétés. Les menaces et l’incitation au ralentissement sont considérées graves, puisqu’elles contreviennent à l’obligation de loyauté et à la discipline de travail. Le Tribunal souligne que les comportements à connotation sexuelle non désirés constituent une forme de violence au travail portant atteinte à la dignité et à l’intégrité de la personne. La prétention syndicale à l’effet qu’un milieu de travail d’usine peut apporter son lot de propos ou de gestes plus ou moins appropriés est rejetée par le Tribunal. Il met notamment l’accent sur le fait que minimiser les violences à caractère sexuel dans un milieu de travail particulier tend à véhiculer des stéréotypes devant être écartés.

En outre, le Tribunal distingue les décisions soumises par la partie syndicale en soulevant le caractère continu des gestes, des paroles et des actes dégradants posés à l’égard de sa victime dans l’objectif de le faire plier.

En matière de sanction, l’arbitre reconnaît que le congédiement est la mesure la plus sévère. Toutefois, l’absence de remords, la négation persistante des faits et le caractère intentionnel et répété des gestes militent contre la possibilité de réhabilitation. L’ancienneté et le dossier disciplinaire vierge, bien qu’atténuants en principe, ne suffisent pas à compenser la gravité des manquements. Enfin, la conduite du plaignant encourageant un ralentissement illégal des activités de l’entreprise constitue en soi un geste répréhensible, d’autant plus qu’elle provenait de M. Hooper, désigné comme chef d’équipe. L’employeur a l’obligation d’intervenir afin d’assurer un milieu de travail sain et sécuritaire.

Le congédiement est donc jugé proportionné et raisonnable. Le grief est rejeté.

III. Commentaires

Par cette décision, le Tribunal fait un trait sur la banalisation d’un comportement inacceptable au simple motif qu’il se produit dans un milieu permettant ou cautionnant des écarts de comportements. Il rappelle que cette perception fait partie des mythes et préjugés à déconstruire au regard des violences à caractère sexuel pour assurer la protection de la dignité et de l’intégrité au travail d’une personne salariée.