Disparité salariale fondée sur le statut d’emploi; la Cour d’appel se prononce

Résumé  : La Cour d’appel a décidé qu’une prime de disponibilité d’au moins 30 heures par semaine versée à certains salariés constituait une majoration du taux de salaire fondée sur le statut d’emploi au sens de l’article 41.1 de la Loi sur les normes du travail.

La Cour d’appel a eu à se prononcer sur la portée de l’article 41.1 de la Loi sur les normes du travail (« LNT ») interdisant toute disparité salariale fondée sur le statut d’emploi^[1]. La question qui se posait était celle de savoir si le versement d’une prime de disponibilité d’au moins 30 heures par semaine à certains salariés constituait une telle disparité interdite par l’article 41.1 LNT.

La Cour d’appel était saisie de l’appel d’un jugement de la Cour du Québec qui avait accueilli en partie une demande introductive d’instance en réclamation de salaire fondée sur l’article 41.1 LNT.

1. Faits

L’employeur, Répit-Ressource de l’Est de Montréal, est une entreprise d’économie sociale en aide à domicile offrant divers services, tels que l’entretien ménager, l’aide aux repas et l’aide à la vie quotidienne. À l’époque du litige en 2020, il y avait 140 employés et environ 3500 usagers. Dans le contexte d’une pénurie de main-d’œuvre liée notamment à la pandémie de Covid-19, l’employeur avait décidé d’offrir une prime de disponibilité à tous les préposés d’aide à domicile qui s’engageaient à être disponibles au moins 30 heures par semaine. La prime consistait en un montant de 80 $ par période de paie (toutes les deux semaines). Ce montant était calculé en fonction d’une semaine normale de 40 heures.

Concrètement, les employés qui offraient la disponibilité demandée recevaient 1 $ de plus l’heure pendant les premiers mois d’application de cette prime. Ce montant a été porté à 2 $ de plus l’heure par la suite. La prime était versée à ceux qui offraient la disponibilité demandée, même s’ils travaillaient moins de 30 heures par semaine dans les faits.

La CNESST estimait que cette prime contrevenait à l’article 41.1 LNT, qui interdit la disparité salariale fondée uniquement sur le statut d’emploi. Cet article se lit ainsi :

« Un employeur ne peut accorder à une personne salariée un taux de salaire inférieur à celui consenti à ses autres personnes salariées qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement uniquement en raison de son statut d’emploi, notamment parce qu’elle travaille habituellement moins d’heures par semaine. »

La Cour du Québec avait accueilli la réclamation en partie, étant d’avis que le montant supplémentaire versé ne constituait pas une prime, mais plutôt une majoration du taux de salaire fondée sur le statut d’emploi.

En appel, les deux questions suivantes étaient en litige :

1. La juge de première instance s’est-elle méprise quant à la qualification juridique de la Prime de disponibilité à titre de majoration du taux de salaire, alors que le programme de l’Appelante prévoit l’octroi d’une prime en sus du taux de salaire à titre de rémunération incitative?
2. La juge de première instance a-t-elle commis une erreur manifeste et déterminante dans sa conclusion en ne prenant pas en compte les circonstances exceptionnelles de la pandémie et les mesures gouvernementales pour justifier les disparités de traitement engendrées par la Prime de disponibilité et en expliquer la nature?

2. Analyse

L’employeur prétendait que la juge de première instance avait commis une erreur en confondant notamment les notions de « taux de salaire » et de « prime ». Il insistait sur le fait que cette prime était versée à tous les employés admissibles, sans égard à leur statut d’emploi, afin de « récompenser leur mise en disponibilité ».

L’employeur s’appuyait notamment sur un arrêté ministériel de la ministre de la Santé et des Services sociaux du 10 mai 2020 qui prévoyait que la « personne salariée qui travaille effectivement le nombre d’heures prévu à son titre d’emploi » recevait divers montants forfaitaires selon son milieu de travail.

Quant à la CNESST, elle contestait le fait que la prime était versée pour récompenser la mise en disponibilité, et plaidait plutôt qu’il s’agissait d’une « prime temps plein » versée uniquement en raison du nombre d’heures travaillées.

La Cour d’appel rappelle que la LNT est une loi d’ordre public à caractère social, qui doit être interprétée de façon large et libérale.

Elle reconnaît que la notion de « taux de salaire » à l’article 41.1 LNT réfère uniquement à la rémunération à monnaie courante et non aux autres avantages ayant une valeur monétaire, tel un boni de performance ou une prime d’engagement. Par contre, elle estime qu’une prime peut consister en une majoration du taux de salaire.

Ensuite, la Cour s’interroge à savoir si cette majoration du taux de salaire est versée uniquement en raison du statut d’emploi du salarié, précisant que cette notion de statut d’emploi n’est pas définie dans la LNT. Elle mentionne que selon des auteurs, l’expression statut d’emploi peut référer au fait d’être un employé régulier, temporaire, permanent, occasionnel, contractuel, à l’essai, à temps partiel ou en probation. La Cour est d’avis que cette notion n’est pas limitée au seul fait de travailler plus ou moins d’heures par semaine.

Elle rappelle également que l’article 41.1 LNT interdit la disparité salariale fondée « uniquement » sur le statut d’emploi, ce qui permet à l’employeur d’invoquer un motif autre que le statut d’emploi pour justifier un salaire différent^[2].

La Cour affirme qu’on peut s’inspirer des exceptions prévues à l’article 19, alinéa 2 de la Charte des droits et libertés de la personne^[3], qui constituent des exemples de motifs susceptibles de justifier une disparité de traitement :

[…]

Il n’y a pas de discrimination si une différence de traitement ou de salaire est fondée sur l’expérience, l’ancienneté, la durée du service, l’évaluation au mérite, la quantité de production ou le temps supplémentaire, si ces critères sont communs à tous les membres du personnel.

[…]

Ensuite, elle revient au cas sous étude et affirme que, quelle que soit la raison qui empêche un salarié d’être disponible un minimum de 30 heures par semaine (l’âge, le fait qu’il est étudiant, le fait qu’il assume des charges familiales), la disparité demeure fondée uniquement sur le fait qu’il est moins disponible pour travailler. Or, selon la Cour, la disponibilité fait intrinsèquement partie du statut d’emploi. Il ne s’agit donc pas d’une raison autre que le statut d’emploi qui aurait permis d’échapper à l’application de l’article 41.1 LNT.

La Cour d’appel confirme que la conclusion de la juge de première instance selon laquelle l’employeur se trouve à créer deux catégories de salariés – ceux à temps plein et ceux à temps partiel – ne souffre d’aucune erreur manifeste et déterminante.

Elle rejette par ailleurs l’argument subsidiaire de l’employeur à l’effet que la juge de première instance aurait erré en ne tenant pas compte des circonstances exceptionnelles de la pandémie et des mesures gouvernementales. Selon elle, le fait que l’employeur rencontre des difficultés de rétention de personnel n’est pas, en soi, un motif permettant d’échapper à l’article 41.1 LNT.

3. Commentaires

Alors qu’on aurait pu penser que la notion de « taux de salaire » était limitée à la rémunération horaire de base versée à tout salarié, cet arrêt de la Cour d’appel nous paraît élargir la portée de cette notion. Les employeurs devront donc être prudents en qualifiant de « prime » des montants versés en sus du salaire de base. Ils devront en effet se questionner sur le motif réel pour lequel un montant supplémentaire est versé à un employé plutôt qu’à un autre pour déterminer si celui-ci l’est uniquement en raison du statut d’emploi, qui a également été interprété largement par la Cour d’appel.