Stres, wypalenie zawodowe, duża rotacja, brak satysfakcji z wykonywanej pracy, zaburzenia zdrowotne pracowników – to tylko niektóre z obserwowanych problemów dzisiejszego biznesu. Coraz więcej współczesnych organizacji boryka się z trudnościami, które dotyczą pracownika jako jednostki. Należy mieć więc na uwadze fakt, że każdy pracownik może wpływać na zespół, dział czy nawet całą organizację – konstruktywnie bądź destruktywnie – pisze Artur Dzięgielewski w tekście opublikowanym w majowym „Personelu Plus”, którego fragment przedstawiamy.
Organizacje w Polsce nadal z dużą dozą nieufności podchodzą do możliwości zatrudnienia w firmie psychologa. W krajach Europy Zachodniej czy Ameryki Północnej psycholog na etacie nie jest nowością. Co więcej, często jego stanowisko nosi nazwę „trener osobisty” lub „doradca osobisty”. Psychologia w organizacji dotyczy wszystkich aspektów pracy związanych z czynnikiem ludzkim – rekrutacji i oceny pracowników, rozwijania umiejętności i kompetencji, motywowania, komunikacji, przywództwa, kształtowania atmosfery i kultury organizacyjnej. Wielu psychologów zatrudnionych w firmach zajmuje się typowymi zadaniami związanymi z obszarem HR-owym, ale niewielu z nich świadczy usługi psychologiczne w miejscu pracy. Zakres działań psychologa w przedsiębiorstwie wyznaczają najczęściej zadania podejmowane systemowo na poziomie całej organizacji, np. szkolenia, oceny pracownicze, a rzadziej na poziomie jednostki. Okazuje się jednak, że organizacje coraz chętniej skłaniają się ku takiemu rozwiązaniu.
Indywidualne konsultacje w pracy
Psycholog świadczący usługi psychologiczne na terenie firmy jest dosyć nowym zjawiskiem w polskich organizacjach. Do jego zadań należy nie tylko wsparcie w zakresie zarządzania i praktyk organizacyjnych, lecz także pomoc pracownikom, zwłaszcza w sytuacjach trudnych. Każdy zatrudniony, niezależnie od szczebla organizacji, może odbyć konsultację psychologiczną, bez względu na temat rozmowy. To znaczy, że do psychologa można zgłosić się z każdym problemem, który subiektywnie uważa się za istotny. Oczywiście nie zawsze jest to nieprzyjemna sprawa, gdyż mogą to być także wszelkiego rodzaju pomysły, inicjatywy i spostrzeżenia dotyczące samego pracownika lub organizacji. W trakcie konsultacji można podjąć dowolny temat związany nie tylko z pracą, ale i z życiem osobistym. Adekwatnie do problemu otrzymuje się wsparcie.
Indywidualne konsultacje psychologiczne w miejscu pracy są zasadnym rozwiązaniem. Nie każdy jednak śmiało zgłosi się do psychologa, mimo że widzi taką potrzebę. Dyskomfort z tym związany wynika z mentalności i ogólnej tendencji do oceniania, a nierzadko do stygmatyzacji osób korzystających z usług psychologa. Zaufanie odgrywa tutaj kluczową rolę. Warto wiedzieć, że zawód psychologa jest zawodem zaufania publicznego. Oznacza to, iż psychologa obowiązuje tajemnica zawodowa, o której mowa w Kodeksie Etyki Zawodowej Psychologa1 oraz w Ustawie z 8.06.2001 r. o zawodzie psychologa i samorządzie zawodowym psychologów (Dz.U. Nr 73, poz. 763). Tym samym wszelkich wrażliwych informacji pozyskanych podczas konsultacji psycholog nie ma prawa ujawniać. Wyjątkiem jest zagrożenie zdrowia lub życia osoby otrzymującej pomoc bądź innych osób. Naczelną wartość stanowi bowiem dla psychologa dobro drugiego człowieka.
Zdrowie pracowników
Promocja zdrowia w miejscu pracy skierowana do wszystkich zatrudnionych to działania, które zdecydowanie wymagają upowszechnienia. Zdrowie psychiczne należy bowiem do jednego z najważniejszych zasobów współczesnego społeczeństwa. Psycholog w organizacji pełnić może kluczową rolę w jego zapewnianiu. Jedną z najważniejszych spraw jest tu zwiększanie wiedzy na temat funkcjonowania człowieka – w formie szkoleń grupowych czy spotkań indywidualnych z pracownikami. Takie zagadnienia jak osobowość, emocje, motywacja, funkcje poznawcze, stres czy komunikacja interpersonalna powinny być wszystkim dobrze znane, gdyż dotyczą każdego człowieka, a rozwój samoświadomości stanowi istotny element funkcjonowania jednostki. Psycholog powinien przekazywać wiedzę z zakresu zachowań prozdrowotnych i antyzdrowotnych, o stresie i radzeniu sobie z nim, jego destrukcyjnych skutkach, a także o najczęściej występujących zaburzeniach i chorobach psychicznych. Ogólna wiedza z zakresu psychologii zdrowia ma duże znaczenie nie tylko dla dobra jednostki, ale i całej organizacji, gdyż zdrowy pracownik to pracownik efektywny, wydajny i zaangażowany.
Psycholog jako wsparcie dla biznesu
W ramach wspierania całej organizacji psycholog może prowadzić obserwacje przede wszystkim pod kątem dobrostanu pracowników, ogólnych zjawisk występujących w zespole oraz kompetencji kierowniczych. Zwraca wtedy uwagę na takie czynniki, jak: stres, obciążenia psychiczne, przeciążenie poznawcze, relacje między pracownikami, współpraca, komunikacja i przepływ informacji, kompetencje przywódcze. Obserwacja taka pozwala określić czynniki negatywnie i pozytywnie wpływające zarówno na pracownika, jak i na całą organizację. W zależności od wniosków podejmowane są odpowiednie działania. Poza stricte psychologicznym wsparciem ważne są także współpraca psychologa z kadrą kierowniczą i udział w kształtowaniu praktyk zarządczych, które poprawiają dobrostan zatrudnionych (np. zwiększenie autonomii pracownika, wyznaczanie jasnych, konkretnych i realnych celów czy tworzenie klimatu zaufania).
Psycholog a rozwój pracowników
Psycholog w organizacji podejmuje jednak nie tylko trudne i ciężkie tematy czy interwencje. Pomaga również rozwijać kompetencje oraz umiejętności pracowników, którzy stanowią kluczowy potencjał firmy. Organizacja rozwija się bowiem poprzez rozwój własnego kapitału ludzkiego, na który pracodawcy zwracają coraz większą uwagę. Wsparcie psychologiczne przyjmuje głównie formę szkoleń i warsztatów grupowych oraz indywidualnych treningów umiejętności psychologicznych. Kształtowanie i wzmacnianie mocnych stron i zasobów jednostek oraz zespołów to już nie tylko dodatkowy element zarządzania zasobami ludzkimi, ale wręcz jego niezbędny element.
Rozstanie z pracownikiem
Psycholog może odegrać również istotną rolę przy badaniu czynników powodujących, że pracownicy odchodzą z organizacji. Czasami są to decyzje, które nie mają związku z firmą (np. przeprowadzka czy przeorientowanie zawodowe), kiedy indziej ściśle wiążą się z aktualną pracą. Niezależnie od okoliczności istotna staje się rozmowa typu exit interview. Ma ona na celu uzyskanie informacji o przyczynie zakończenia współpracy, co dla pracodawcy jest niezmiernie ważne. Dzięki takiej rozmowie firma uzyskuje cenne informacje, na podstawie których może dostrzec swoje słabe strony oraz podjąć działania naprawcze. Jeśli pracownik odchodzi, gdyż jest niezadowolony z pewnych aspektów systemu zarządzania, wiąże się to często z negatywnymi emocjami, a czasem też z poczuciem krzywdy – nie zawsze uzasadnionym. Szczera, konstruktywna rozmowa na ten temat może przynieść korzyści zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy. Exit interview to jedna z pozytywnych praktyk, które powinno się stosować w każdej organizacji.
Badanie ankietowe
Czy w organizacjach w Polsce istnieje potrzeba zatrudniania psychologa? Żeby się o tym przekonać, autor artykułu przeprowadził badanie ankietowe „Psycholog w organizacji”. Więcej o jego wynikach mogą Państwo przeczytać w majowym wydaniu „Personelu Plus”. Z pewnością nie ma wątpliwości, że dbałość o zdrowie psychiczne pracowników jest zasadne a możliwość współpracy organizacji z psychologiem może stać się skutecznym rozwiązaniem, które przynosi korzyści zarówno pracownikom, jak i pracodawcy.
***
1 Patrz: http://www.ptp.org.pl/teksty/NOWY_KODEKS_PTP.pdf (dostęp: 27.03.2020 r.).
Artur Dzięgielewski
jest menedżerem HR w SmartLunch; ekspertem w dziedzinie HR-u.
Wspiera szukających pracy w ramach inicjatywy Pogotowie HR.
W styczniu 2020 r. został laureatem konkursu TOP HR Manager in Action.
Kieruje się mottem „Nie tylko nie pal za sobą mostów,
ale przede wszystkim je buduj”.
***
Artykuł pochodzi z majowego "Personelu Plus" (2020), którego tematem numeru są wyzwania związane z wdrażaniem omnichannelu. Zapraszamy do lektury całego numeru.
