Smart Working: 5 regole d'oro

In questa fase di emergenza epidemica una delle misure adottate dai provvedimenti governativi per tutelare i lavoratori e ridurre le possibilità di contagio consiste nella semplificazione nell’utilizzo del lavoro agile (c.d smart working) come regolamentato dagli articoli da 18 a 23 della legge 81/2017.
Ricordiamo che lo Smart working non si configura come uno specifico genus contrattuale, ma piuttosto come una peculiare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato.
Focalizziamo l’attenzione su alcuni punti chiave per gestire al meglio il lavoro agile durante questa fase emergenziale che molto probabilmente non avrà termine a breve.

1. Modalità di attivazione

Come previsto dall'art. 19 del D.L. 31 dicembre 2020, n. 183 (c.d. Decreto Mille Proroghe), fino al 31 marzo 2021, le modalità di comunicazione del lavoro agile restano quelle previste dall'art. 90, commi 3 e 4, del D.L. 19 maggio 2020, n. 34, convertito in L. n. 77 del 17 luglio 2020, utilizzando la procedura semplificata già in uso (per la quale non è necessario allegare alcun accordo con il lavoratore), con modulistica e applicativo informatico resi disponibili dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Nel settore privato durante questa fase emergenziale l'utilizzo del lavoro agile è stato di fatto semplificato in quanto non è necessario l'accordo tra le parti per attivarlo.

2. Obbligo di sicurezza

Gli obblighi di informativa di cui all'art. 22 della legge 81/2017, sono assolti in via telematica anche ricorrendo ad uno schema di informativa standard resa disponibile sul sito dell'Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro (INAIL).
Nell'ambito dell'attuale emergenza la comunicazione al lavoratore può essere assolta in via telematica anche attraverso un invio email o per il tramite di messaggistica istantanea.
L'informativa è divisa nei seguenti capitoli:

• comportamenti di prevenzione generale per lo smart worker;
• indicazioni relative allo svolgimento di attività lavorativa in ambienti outdoor;
• indicazioni relative ad ambienti indoor privati;
• utilizzo sicuro di attrezzature/dispositivi di lavoro;
• corretto utilizzo di impianti elettrici;
• rischio incendi per il lavoro "agile".

È importante ricordare che l’INPS con messaggio 3653 del 9 ottobre 2020, ha chiarito che non sarà possibile ricorrere alla tutela previdenziale della malattia o della degenza ospedaliera nei casi in cui il lavoratore in quarantena o in sorveglianza precauzionale perché soggetto fragile continui a svolgere, sulla base degli accordi con il proprio datore di lavoro, l’attività lavorativa in modalità agile. In tale circostanza, infatti, non ha luogo la sospensione dell’attività lavorativa con la correlata retribuzione.

3. Orario di lavoro e diritto alla disconnessione

Uno degli aspetti indubbiamente più delicati nella gestione dello smart-worker è quello relativo all’orario di lavoro. La prestazione di lavoro agile non prevede, infatti, vincoli di orario di lavoro.
In ogni caso la prestazione deve svolgersi entro i limiti di durata massima giornaliera e settimanale previsti dal CCNL applicato in azienda e comunque entro i limiti previsti dal D. Lgs. 66/2003.
In tal senso l’accordo di lavoro agile dovrà indicare:

1. i tempi di riposo del lavoratore;
2. l'esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore nel rispetto di quanto disposto dall'art. 4, legge n. 300/1970;
3. le condotte, connesse all'esecuzione della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, che danno luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari.
   In tal senso potrebbe essere utile una integrazione del regolamento aziendale (ove presente) al fine di disciplinare tali fattispecie;
4. modalità di esercizio della disconnessione da parte dello smart worker.

La formulazione prevista dall’art. 19 della legge n. 81/2017 rispetto alla relazione introduttiva al d.d.l. n. 2229/16 in cui si esprimeva nell’art. 3 comma 7 un vero e proprio "diritto" alla disconnessione, prevede una più “semplice” necessità per il datore di lavoro di assicurare la disconnessione allo smart worker. Pertanto, seppur non esplicitamente declamata come diritto, viene esplicitata una precisa obbligazione di non facere in capo al datore di lavoro. La necessità di arginare il c.d. time porosity, vale a dire l’indifferenziazione tra tempi di vita e di lavoro, necessita di una specifica clausola all’interno dell’accordo di lavoro agile. Non è da escludere, tuttavia, anche l’intervento della contrattazione collettiva anche di livello aziendale sulla materia.
Durante il periodo di disconnessione, non potrà essere richiesto al dipendente lo svolgimento della prestazione lavorativa e, quindi, la lettura delle email, la risposta alle telefonate e agli SMS aziendali, l'accesso e la connessione al sistema informativo aziendale. Durante il periodo di pausa, di riposo e di disconnessione il dipendente potrà disattivare i dispositivi utilizzati per lo svolgimento della prestazione lavorativa.

5. Criteri di selezione degli smart worker: attenzione ai soggetti fragili e ai disabili.

Fino alla cessazione dello stato di emergenza i seguenti lavoratori avranno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile a condizione che quest’ultima sia compatibile con le caratteristiche della prestazione (art. 39 DL 18/2020 conv. nella legge 27/2020):

• i lavoratori dipendenti disabili in condizioni di gravità o che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità grave;
• i lavoratori immunodepressi e ai familiari conviventi di persone immunodepresse.

Si tratta pertanto dei casi che obbligano il datore di lavoro a concedere la modalità di lavoro agile, in presenza della sola richiesta del lavoratore stesso.
Da ultimo il D.L. "rilancio" ha esteso il diritto di chiedere l'utilizzo dello smart working anche ai genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell'attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore. Il lavoro agile in questi casi può essere attivato con modalità semplificata.