Prawo21 kwietnia, 2020

Wyjść z HR-owej strefy komfortu - artykuł wyróżniony w konkursie "Pióro odpowiedzialności'

Jak skutecznie przeprowadzić proces rekrutacyjny i pozyskać kandydatów do pracy? Odpowiedź jest prosta i powszechnie znana: należy się dobrze przygotować. Obecnie na rynku odczuwa się deficyt specjalistów o odpowiednich kwalifikacjach, w wielu branżach po prostu brakuje wykwalifikowanych pracowników czy nawet osób chętnych do przeszkolenia. Pracodawcy coraz częściej zlecają usługi rekrutacyjne zewnętrznym podmiotom, które dwoją się i troją w poszukiwaniu kandydatów spełniających stawiane im wymagania. Zadanie nie jest łatwe. Może po prostu nie szukamy tam, gdzie trzeba? Przedstawiamy tekst Beaty Skrzymowskiej z "Personelu Plus" 11/2019, który został wyróżniony w 10. edycji konkursu "Pióro odpowiedzialności".

Pozyskiwanie wartościowych, gotowych i chętnych do pracy pracowników to nic innego jak skuteczne odpowiadanie na potrzeby biznesu. Trzeba wykorzystać nadarzającą się okazję i spróbować każdej ciekawie wyglądającej propozycji. Jedną z nich mogą być osoby z niepełno­sprawnościami (OzN), które stanowią ogromny i wciąż niewykorzystany kapitał na rynku pracy. Czy istnieją jednak specjalne techniki i metody pozwalające skutecznie dotrzeć do tej grupy osób? Czym rekrutacja OzN różni się od innych tego typu procesów? Odpowiedź na to pytanie nie jest do końca oczywista. Istnieją powszechnie znane narzędzia wykorzystywane przez rekruterów, takie jak portale internetowe z ogłoszeniami o pracę czy platformy społecznościowe. Kiedy szukamy pracowników z niepełno­sprawnościami, warto jednak wyjść poza znany sobie schemat, stosować niestandardowe rozwiązania, połączyć tradycyjne metody z bardziej oryginalnymi. To wróży sukces!

Metody, które w doświadczeniu najlepiej się sprawdziły (ich efektem było chociażby znalezienie odpowiednich kandydatów), to wcześniejszy audyt stanowisk pracy, odpowiednie przygotowanie ogłoszeń o pracę, wykorzystanie miejscowych kanałów rekrutacyjnych i znalezienie „lokalnego lidera”, czyli osoby wspierającej proces na jego najniższym szczeblu i w najmniej standardowy sposób.

Audyt prawdę Ci powie

Zdobycie odpowiedniej wiedzy na temat specyfiki danej niepełno­sprawności oraz barier i przeciw­wskazań związanych ze stanowiskiem pracy to pierwszy krok, jaki powinniśmy zrobić, decydując się na zatrudnianie OzN. Mowa zarówno o barierach architektonicznych, jak i tych wynikających ze specyfiki obowiązków, charakteru zadań i innych mniej uchwytnych elementów, jak np. relacje pracownicze. Świadomość społeczna odnośnie do niepełno­sprawności jest wciąż niska. Nawet praco­dawcy, którzy deklarują chęć zatrudnienia OzN, rzadko podchodzą do procesu kompleksowo, brakuje im nie tylko wiedzy, ale i praktycznych narzędzi. Na rynku działają firmy oraz pozarządowe agencje zatrudnienia specjalizujące się w tematyce niepełno­sprawności, które mogą wesprzeć ten proces fachową wiedzą. Należy podkreślić, że niepełno­sprawność jest pojęciem bardzo szerokim, niepoddającym się łatwym klasyfikacjom. Każdy człowiek jest inny i u każdego niepełno­sprawność, mimo że medycznie określona i wynikająca ze stałych wskaźników, może objawiać się zupełnie inaczej. Standardowe opisy stanowisk pracy często nie wystarczają, ponieważ nie uwzględniają elementów ważnych z punktu widzenia różnych niepełno­sprawności. Celem audytu jest analiza konkretnego stanowiska pracy pod kątem dostępności dla OzN, wskazanie optymalnych rozwiązań dla poszczególnych rodzajów niepełno­sprawności, które warto w procesie rekrutacji rozpatrzyć w pierwszej kolejności lub odrzucić. Audyt stanowiska nie jest audytem architektonicznym, chociaż zawiera pewne jego elementy. Opracowuje się go na podstawie analizy opisów stanowisk oraz wizji lokalnej przeprowadzonej w siedzibie praco­dawcy. Audytor współ­pracuje z działami kadr i HR oraz włącza w proces kadrę menedżerską, bezpośrednich przełożonych, a także pracowników, którzy pracują na danym stanowisku. Analizie poddane zostają obowiązki, konkretne zadania i czynności zawodowe, niezbędne umiejętności oraz charakter relacji personalnych. Audyt próbuje uchwycić istotne i nieoczywiste niuanse związane z doborem osoby z niepełno­sprawnością do danego stanowiska pracy. Przykładowo praca, która wymaga dźwigania, może być nieodpowiednia dla osoby z niepełno­sprawnością fizyczną; dla osób z zaburzeniami psychicznymi niewskazana może być praca w nadmiernym stresie, a osoby z zespołem Aspergera często świetnie się sprawdzają w pracy, która ma powtarzalny charakter i wymaga skrupulatności oraz dokładności, ale mogą źle funkcjonować w środowisku zmiennym, mieć trudności z częstymi i intensywnymi kontaktami interpersonalnymi.

Audyt pozwala zmodyfikować opisy stanowisk i nakreślić bardziej precyzyjny obraz potrzebnych umiejętności, kompetencji oraz wymaganych predyspozycji. Ważne, aby finalny produkt nie wykluczał – zamiast stwierdzać, że praca jest nieodpowiednia dla osoby z danym rodzajem niepełno­sprawności, powinien zawierać informacje, na podstawie których kandydat sam zdecyduje, czy będzie w stanie produktywnie i satysfakcjonująco wykonywać przewidziane obowiązki. Zamieniajmy sformułowania w rodzaju: „praca jest niedostępna dla osób z niepełno­sprawnością słuchową” na informację: „praca wymaga częstych kontaktów telefonicznych”. W raporcie audytu przedstawia się więc rekomendacje dotyczące niezbędnych zmian, dostosowania wyposażenia, narzędzi, oprogramowania i organizacji pracy w odniesieniu do poszczególnych audytowanych stanowisk w celu zwiększenia ich dostępności i zapewnienia wszystkich niezbędnych wymogów w tym zakresie.

Wykonanie audytu może znacznie poprawić jakość zatrudnienia, począwszy od procesu rekrutacyjnego, a skończywszy na utrzymaniu pracowników i ich satysfakcji z pracy. Raport zostaje w organizacji – posiłkują się nim osoby zarządzające pracą i odpowiedzialne za zatrudnianie; może być pomocny w różnych kwestiach związanych z niepełno­sprawnością w miejscu pracy. Pracodawcy, dla których świadczy się tę usługę, cenią sobie jej merytoryczną jakość oraz kompleksowe podejście do kwestii zatrudniania i zarządzania pracą niepełno­sprawnego pracownika.

Ogłoszenie połową sukcesu

Drugim ważnym elementem skutecznej rekrutacji osób z niepełno­sprawnościami jest właściwe przygotowanie i zredagowanie ogłoszenia o pracę. Korzystając z gotowych i niezmienianych od lat formatek, „odzieramy” często nasze ogłoszenia z przyciągających uwagę atrybutów. Przełammy to, bądźmy kreatywni! Najlepiej, by ogłoszenia były krótkie, proste i czytelne. Powinny zawierać opisy stanowisk pracy zgodne ze wskazaniami audytu. Prosty język i brak zbędnych informacji to podstawa – należy wyszczególnić jedynie te umiejętności, które są niezbędne i odpowiednie dla danego stanowiska. Wypunktujmy też zadania czy obowiązki, które mogą sprawiać trudności osobom z różnymi rodzajami niepełno­sprawności. I pamiętajmy, żeby zrobić to tak jak przy opisach stanowisk pracy, czyli jasno, precyzyjnie i niewykluczająco.

Warto wspomnieć o dostępności architektonicznej zarówno samego budynku, jak i okolicy, podać informacje o lokalizacji, nawierzchni, miejscach parkingowych, dojściu do budynku, a także rodzajach drzwi, wind, schodów, ciągów komunikacyjnych. Kwestie dostępności architektonicznej należy rozpatrywać pod kątem różnych rodzajów niepełno­sprawności, ale też z myślą o szczególnych, trwałych lub czasowych potrzebach innych osób, np. dzieci, ludzi starszych, kobiet w ciąży itp.

Klauzula dotycząca przetwarzania danych osobowych musi być sformułowana zrozumiale i zamieszczona w widocznym miejscu. Warto zachęcić niepełno­sprawnych kandydatów słowami: „Zachęcamy do kandydowania osoby z niepełno­sprawnościami” czy „Miejsce otwarte dla osób z niepełno­sprawnościami” albo pójść krok dalej i atrakcyjnie opisać otwartość firmy i jej podejście do różno­rodności. Dobrze jest także podać informacje o wskaźniku zatrudnienia OzN oraz zadbać o aspekt graficzny: żeby treść ogłoszeń była czytelna, należy użyć czcionki bezszeryfowej (Arial, Calibri, Helvetica, Tahoma, Verdana), tekst wyrównać do lewej, a nie justować, nie powinno się dzielić wyrazów.

Lokalne ścieżki do rekrutacyjnego sukcesu

Audyty stanowisk pracy i zredagowanie ogłoszenia to punkt wyjścia. Odpowiednio przeprowadzone i wdrożone, nie będą jednak wystarczające. Dlatego warto dokładnie zaplanować, w jaki sposób docierać do potencjalnych kandydatów. Nie rezygnujmy z dobrze sprawdzonych i standardowych kanałów rekrutacyjnych – portali z ogłoszeniami o pracę, portali społecznościowych, zamieszczania ogłoszeń w gazecie, korzystania z rekrutacji wewnętrznych lub sprawdzonych kontaktów. Mogą się okazać całkiem skuteczne. Dorzućmy jednak coś więcej. Spróbujmy dotrzeć
do kandydatów niecodziennymi drogami. Im bardziej oryginalnie i nieszablonowo, tym lepiej. Skupmy się na miejscach nieoczywistych, ale takich, o których wiemy, że przyciągają osoby z niepełno­sprawnościami – branżowych stronach www (www.ngo.pl, www.sprawniwpracy.com, www.niepełnosprawni.pl, www.aktywujprace.pl), mniejszych i lokalnych portalach z ogłoszeniami (OLX, Gumtree), forach i grupach społecznościowych. Poszukajmy sposobów dotarcia do lokalnych środowisk OzN, do samych osób niepełno­sprawnych lub ich bliskich, mieszkających nie tylko w dużych aglomeracjach, lecz także w małych wsiach i w miasteczkach. Wyjdźmy w teren, postawmy na aktywne formy działania. Idealnie sprawdzają się stare i, wydawać by się mogło, mało atrakcyjne ulotki. Trzeba tylko dobrze wybrać miejsce i czas ich dystrybucji – rozdawać je na dworcach PKS/PKP, podczas lokalnych wydarzeń, festynów, w sklepach, kawiarniach, kinach, na basenach. Należy nawiązać współ­pracę z domami kultury, miejskimi ośrodkami pomocy społecznej, kołami gospodyń wiejskich, bibliotekami i tym podobnymi miejscami, gdzie ludzie się gromadzą, by razem spędzać czas. Im bardziej wejdziemy w środowisko, tym większe mamy szanse znaleźć odpowiednich kandydatów do pracy. Namierzmy „miejscowych liderów” – osoby, które wyłaniają się ze społeczności lokalnych samoistnie, aktywizując je, zarażając entuzjazmem, pomysłami i chęcią działania. Mają dużo kontaktów, znają dokładnie miejscową sytuację i czynnie zmieniają na lepsze swoje otoczenie. Lokalni partnerzy chętnie, a przede wszystkim skutecznie, skontaktują nas z niepełno­sprawnymi osobami, które szukają pracy.

Nie bójmy się przesuwać granic jeszcze bardziej. Oryginalnym pomysłem podzielił się z nami rekruter jednego z naszych oddziałów. Postanowił dotrzeć do księży w małych miastach i do wiejskich parafii. Akcja cieszyła się dużym powodzeniem. Księża chętnie wspominali o prowadzonych przez nas projektach rekrutacyjnych, a przekazywana dalej drogą pantoflową informacja finalnie docierała do potencjalnych kandydatów. W obecnej chwili jest to jedno z naszych najbardziej efektywnych źródeł pozyskiwania osób do pracy. Szaleństwo? Przesada? Działanie, które nie przystoi porządnym rekruterom? Wiadomo, nie piszą o tym w podręcznikach do modelowej rekrutacji, ale dopóki rozwiązanie jest efektywne, czemu nie spróbować?

Skuteczna rekrutacja to pole walki, natomiast skuteczna rekrutacja OzN to pole walki wśród spadających bomb i obezwładniających wystrzałów tuż nad głową. Ciężko porywać się na angażujące i eksperymentalne próby, kiedy walczy się o przetrwanie. Wiemy coś o tym. Jako Agencja Zatrudnienia toczymy takich bitew kilkaset każdego roku. Nie każda jest zwycięska i nie każda w pięknym stylu. Ale da się z nich odczytać jedną prawidłowość – im bardziej oryginalny czy nawet abstrakcyjny pomysł na dotarcie do kandydatów z niepełno­sprawnościami wcielaliśmy w życie, tym większe okazywały się szanse na ich pozyskanie.

Zachęcam więc do porzucenia HR-owej strefy komfortu na rzecz nieszablonowego myślenia, niestandardowych pomysłów i rozwiązań. Otwarta głowa oraz wcześniejsze solidne przygotowanie do całego procesu z pewnością przyczynią się do rekrutacyjnego sukcesu.

Trzymamy kciuki!

Beata Skrzymowska

jest ekspertką ds. szkoleń i rekrutacji w Agencji Zatrudnienia Fundacji Aktywizacja, pedagożką specjalną. Ma 13-letnie doświadczenie w pracy z osobami z niepełnosprawnościami i na ich rzecz.

Artykuł pochodzi z 2019 r. z listopadowego wydania "Personelu Plus", którtego tematem numeru były wyzwania w zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami.

Przeglądaj powiązane tematy