Fiscalité et comptabilitédécembre 08, 2021

Obligation d’accommodement : la Ville aurait dû envisager la rétrogradation de son capitaine au Service de prévention incendie plutôt que de le destituer

Résumé  : Le Tribunal administratif du travail a accueilli la plainte de destitution du capitaine au Service de prévention incendie de la Ville de Drummondville au motif que l’employeur ne s’est pas acquitté de son obligation d’accommodement à son égard dans le contexte d’une incapacité psychologique.

Le Tribunal administratif du travail était saisi d’une plainte pour destitution injustifiée logée par monsieur Éric Prud’Homme, qui était à l’emploi de la Ville de Drummondville(1) à titre de capitaine au Service de prévention incendie au moment de sa fin d’emploi. La Ville invoquait l’incapacité psychologique du plaignant à exercer ses fonctions de capitaine, alors que le plaignant soutenait qu’il n’avait pas de limitation fonctionnelle l’empêchant d’occuper son poste et subsidiairement, que la Ville ne s’est pas acquittée de son obligation d’accommodement. Ultimement, le tribunal a retenu les prétentions du plaignant à ce dernier égard.

 I. Faits

Au moment de sa fin d’emploi, monsieur Prud’Homme justifie de presque 20 ans d’ancienneté auprès du Service de prévention incendie de la Ville de Drummondville. Il a débuté comme pompier à temps partiel, pour devenir permanent en 2002. Ensuite, en 2006, il a été nommé chef de division intérimaire, pour ensuite être nommé lieutenant en 2008, poste qu’il a occupé pour environ deux ans. C’est en 2010 qu’il a posé sa candidature pour devenir capitaine et c’est suite à un processus de sélection rigoureux qu’il a été nommé à ce poste.

Selon la preuve présentée, le capitaine occupe une fonction névralgique au sein du service, puisqu’il fait partie de l’état-major et participe à ce titre à certains comités de planification et de gestion du service. Il supervise l’ensemble des activités et des ressources sous sa responsabilité et doit faire preuve d’une aptitude à diriger des équipes de travail, posséder un jugement sûr et une bonne capacité décisionnelle. À ce dernier égard, la Ville a démontré que lors d’un sinistre, il est le plus haut gradé et détermine la stratégie d’intervention, en plus de fixer le niveau d’alerte. Il est également responsable de nombreuses tâches administratives, notamment la préparation du budget, l’évaluation et la gestion du personnel, etc.

La Ville est satisfaite de la prestation de travail du plaignant à titre de capitaine jusqu’au début de l’année 2015. Par la suite, la situation se gâte avec la remise d’avis disciplinaires pour des erreurs dans le cadre de l’exécution de son travail. C’est dans ce contexte qu’à la fin de l’année 2015, il cesse de travailler en raison d’un diagnostic de dépression majeure et s’absente jusqu’au mois de novembre 2016. Il dépose alors une réclamation à la CNESST pour lésion professionnelle, laquelle est refusée. Cette décision est contestée par le plaignant et est portée en appel au Tribunal administratif du travail.

Il dépose également de façon concomitante une plainte de harcèlement psychologique à l’interne mettant en cause le directeur du service, le directeur des opérations, le directeur de la formation et un lieutenant. Un mandat d’enquête est confié à une firme externe.

À l’automne 2016, un plan de retour au travail est élaboré par la Ville. Par ailleurs, la firme mandatée pour faire enquête sur la plainte de harcèlement psychologique dépose ses conclusions et recommande un processus de médiation entre le plaignant et les personnes mises en cause pour convenir d’un processus de retour au travail mutuellement satisfaisant. Le plaignant est favorable à cette proposition.

Le retour au travail a effectivement lieu, mais se gâte rapidement. Des conflits se présentent avec des employés sous la gouverne du plaignant et la Ville lui reproche des erreurs dans l’exécution de son travail. Quelques mois après son retour, un avis écrit de cinq pages lui est remis dans lequel une multitude de reproches lui sont adressés. Il y est indiqué qu’à défaut d’amélioration, la Ville pourrait devoir recommander une rétrogradation ou une fin d’emploi au conseil.

Peu de temps après, un second arrêt de travail débute pour des raisons de santé. Le plaignant fait une réclamation pour assurance salaire sur la base d’un diagnostic de trouble d’adaptation avec humeur dépressive. Le médecin y indique comme diagnostic secondaire « enjeux de personnalité en investigation ». Dans ce contexte, la Ville décide de le faire expertiser par un psychiatre.

En février 2018, le plaignant initie une démarche de négociation avec la Ville par rapport à son emploi et à son retour au travail. La Ville met fin à cette démarche en lui annonçant son intention de mettre fin à son emploi. Dans la lettre qui est remise au plaignant, on fait référence au rapport du psychiatre mandaté par la Ville, qui estime qu’il ne peut plus occuper un emploi où les capacités de leadership sont mises à contribution et qui précise que le plaignant ne peut envisager la rétrogradation.

 II. Analyse

Le tribunal pose ainsi les questions à résoudre pour disposer de la plainte :

  • Quelle est la nature de la destitution?
  • Quels sont les pouvoirs d’intervention du tribunal, considérant qu’il s’agit d’un dossier de destitution administrative liée à une incapacité psychologique?
  • La Ville a-t-elle respecté son obligation d’accommodement?
  • La réintégration est-elle opportune?

Il convient de résumer le raisonnement du tribunal à chacune de ces questions.

i. La nature de la destitution

Le tribunal rappelle l’importance de qualifier la fin d’emploi afin de cibler son pouvoir d’intervention à l’égard de la décision de l’employeur.

La Ville fait valoir qu’il s’agit d’une destitution administrative, soit une fin d’emploi découlant de l’incapacité psychologique du plaignant à assumer ses fonctions. Le cas échéant, la compétence du tribunal se limiterait à apprécier si les motifs et la décision de l’employeur sont raisonnables, non arbitraires ou non discriminatoires.

Quant au plaignant, il prétend qu’il s’agit d’une destitution de nature mixte principalement fondée sur des motifs d’ordre disciplinaire et administratif pour incompétence.

Le tribunal souligne la difficulté de la qualification dans le présent dossier du fait que la Ville a débuté la gestion par l’imposition de mesures disciplinaires, pour finalement adopter une approche administrative. Il retient de la jurisprudence analysée qu’il y a lieu d’analyser la situation globalement et retenir le motif le plus important entre l’incapacité ou la faute. Il précise que les interventions disciplinaires d’un employeur ne peuvent automatiquement venir modifier le caractère administratif d’une fin d’emploi(2).

Le tribunal retient que bien que le dossier disciplinaire et administratif antérieur ne puisse être écarté, il demeure que le motif prédominant de destitution est l’incapacité constatée par le psychiatre mandaté par la Ville et évoquée dans la lettre de fin d’emploi.

ii. Pouvoir d’intervention du tribunal

En se basant sur la grille d’analyse préconisée dans l’affaire Dansereau(3), dans le cas d’une destitution administrative, le tribunal peut apprécier si les motifs et la décision sont raisonnables, non arbitraires ou non discriminatoires.

iii. Respect de l’obligation d’accommodement

Le tribunal rappelle les enseignements de la Cour suprême et de la Cour d’appel sur l’obligation d’accommodement. Il insiste sur un arrêt récent de la Cour d’appel, l’affaire Université Laval(4), dans lequel la Cour a insisté sur le fait que la démarche des intervenants impliqués dans le processus d’accommodement doit être sérieuse et que ces derniers doivent explorer toutes les avenues raisonnables en faisant preuve de souplesse et de créativité. Les mesures d’accommodement peuvent prendre diverses formes et comporter différents ajustements, tels des déplacements de personnel, des allègements de travail, des modifications de certaines tâches, une reclassification, etc.

Dans le présent dossier, la Ville prétendait avoir satisfait à son obligation d’accommodement. Elle soutenait que la preuve a démontré que les représentants de la Ville ont proposé au plaignant une rétrogradation, mais qu’il s’est toujours montré fermé à cette possibilité.

Le tribunal examine ensuite le débat médical entre le rapport d’expert de l’employeur et celui d’un psychiatre mandaté par le plaignant. Essentiellement, l’expert de l’employeur est d’avis que la réintégration du plaignant à son poste de capitaine n’est pas possible et que par ailleurs, la rétrogradation à un autre poste n’est pas une option qu’il souhaite envisager.

Quant à l’expert du plaignant, celui-ci estime que d’autres avenues auraient dû être explorées par la Ville avant de conclure à une incapacité d’occuper son emploi. Il conclut par ailleurs à l’absence de trouble de personnalité, de trouble de santé mentale et de limitation psychiatrique empêchant le plaignant d’occuper son poste de capitaine, un poste de lieutenant ou un poste de pompier.

Ultimement, le tribunal retient l’opinion de l’expert de l’employeur et conclut que le plaignant est incapable d’occuper un poste de capitaine en raison des limitations fonctionnelles de nature psychologique identifiées dans son rapport.

Toutefois, le tribunal ne retient pas que le plaignant était fermé à toute possibilité qui aurait impliqué une rétrogradation. En effet, la preuve révèle qu’il avait une ouverture à garder un emploi à la Ville et qu’il était prêt à occuper d’autres postes que celui de capitaine. Il a même évoqué clairement par courriel la possibilité d’occuper un poste de lieutenant, en précisant qu’il était un bon pompier. Or, la Ville n’a jamais amorcé aucune discussion avec le syndicat des pompiers afin d’évaluer la possibilité de réaffecter le plaignant sur l’un des quatre postes de pompiers disponibles avant la destitution.

Le tribunal souligne qu’il n’appartenait pas au plaignant d’initier une démarche d’accommodement, cette responsabilité incombant à la Ville. Il retient que les dernières années tumultueuses entre le plaignant et la Ville ont semblé influencer les intentions de l’employeur dans le cadre du processus d’accommodement. Le tribunal conclut donc que la Ville n’a pas fait l’examen contextuel, sérieux, exhaustif et actualisé qui s’imposait afin de rencontrer ses obligations en matière d’accommodement. La destitution doit donc être annulée.

iv. Possibilité de réintégration

Le tribunal estime qu’il est peu probable que le plaignant puisse retrouver une place en toute sérénité dans un environnement de travail devenu hostile. Il conclut que le dossier constitue une exception à la règle et qu’une réintégration au sein du service est inappropriée. Il précise toutefois que rien ne s’oppose à une réintégration dans les autres services de la Ville et ordonne qu’une démarche soit entreprise en ce sens, en collaboration avec les syndicats intéressés.

 III. Commentaires

Il faut retenir de cette décision que les enseignements de la Cour suprême et de la Cour d’appel imposent une obligation importante de proactivité de la part de l’employeur dans le cadre d’une démarche d’accommodement. Dans ce cas-ci, la Ville semble avoir rapidement conclu que le plaignant n’était pas intéressé par une rétrogradation, alors qu’il y avait des indices clairs à l’effet contraire. Le fait qu’il y ait eu un passé difficile avec le plaignant pouvait difficilement être occulté par le tribunal comme indice de la volonté de l’employeur de mettre fin à l’emploi du plaignant, plutôt que d’examiner d’autres possibilités qui impliqueraient de le déplacer dans un autre poste. Toutefois, en justifiant la fin d’emploi par l’incapacité médicale, l’employeur ne pouvait « contaminer » cette décision par des motifs autres que cette incapacité.

Il est à noter qu’une demande de pourvoi en contrôle judiciaire a été demandée par la Ville à la Cour supérieure.


  1. Prud’Homme c. Drummondville (Ville de), 2021 QCTAT 4072 (décision rectifiée le 2021-09-15); pourvoi en contrôle judiciaire, 2021-09-07 (C.S.), 405-17-002920-218.
  2. Syndicat démocratique des salariés du Château Frontenac (CSD) c. Fairmont, Le Château Frontenac, 2017 QCTA 233.

  3. Dansereau c. Montréal (Ville de), 2014 QCCRT 420.

  4. Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 1108 c. CHU de Québec – Université Laval, 2020 QCCA 857.
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