Niemalże powszechne narzekanie na stosunek przedstawicieli pokolenia Z do pracy zawodowej można przekuć w szanse nauczenia się od nich tego, czego osobom z dłuższym stażem pracy brakuje lub sprawia trudności. Jednym z rozwiązań jest mentoring odwrócony. Zachęcam dyrektorów, by najpierw wypróbowali go na sobie.
Fragment artykułu z miesięcznika „Dyrektor Szkoły” 2026/7-8
Z Międzynarodowego Badania Nauczania i Uczenia się – TALIS 2024 wynika, że zaledwie 4% nauczycieli w Polsce ma poniżej 30 lat, a 8% pracuje w zawodzie pięć lat lub mniej (Paczuska, 2025, s. 42). Dlatego jeśli członkiem grona pedagogicznego jest młoda osoba, warto ją zaangażować w proces doskonalenia zawodowego coraz bardziej starzejącej się kadry nauczycielskiej.
W literaturze można znaleźć opisy różnych modeli mentoringu – dawnych i obecnych (Elsner, 2022). U podstaw każdego leżą inne założenia oraz odmienne postrzeganie ról i zadań obu stron tego procesu. Najwcześniejszym, znanym od średniowiecza, a dzisiaj zwanym tradycyjnym bądź klasycznym jest model naśladowczy, w którym źródłem wiedzy i wartości jest mistrz – mentor, osoba z długim stażem i dużym doświadczeniem zawodowym, a podopiecznym – mentee, początkujący w zawodzie, uczący się poprzez obserwację i naśladownictwo starszego „kolegi po fachu”.
Mentoring odwrócony (ang. reverse mentoring) zmienia te role o 180 stopni. Mistrzem jest osoba młoda duchem, z krótkim stażem i małym doświadczeniem zawodowym, a podopiecznym pracownik z wieloletnią praktyką, nierzadko zajmujący stanowisko kierownicze. Korzenie odwróconego mentorignu sięgają lat 90. XX wieku. Ówczesny dyrektor General Electric Jack Welch zainicjował w firmie proces nauki starszych pracowników posługiwania się internetem prowadzonej przez ich młodszych kolegów, zapoczątkowując nowy sposób mentoringu (Staszewska-Jedynasty, 2024).
Zamów prenumeratę: www.profinfo.pl/sklep/dyrektor-szkoly,7340.html