V novém vydání reaguje komentář zákoníku práce na změny účinné od 1. 1. 2021

Požádali jsme proto spoluautora komentáře doc. JUDr Petra Hůrku, aby vám představil nejen zásadní novinky v zákoně, se kterými komentář čtenáře seznamuje a vysvětluje.

Od minulého vydání a zejména s poslední novelizací došlo v zákoně k poměrně velkým změnám. Které z nich jsou podle Vás nejzásadnější, ať už pro zaměstnance nebo zaměstnavatele? Z jakých důvodů?

Z velmi významných změn zákoníku práce od posledního vydání komentáře, které však nejsou předmětem zmiňované poslední novely provedené zákonem č. 285/2020 Sb. je nutné určitě zmínit zrušení tzv. karenční doby, provedené s účinností od 1. 7. 2019 zákonem č. 32/2019 Sb. Tato významná změna zcela jistě změnila chování zaměstnanců, pokud jde o to, jak vyhodnocují svůj zdravotní stav ve vztahu k jejich pracovnímu poměru. K tématu byla vedena vyostřená politická debata a intenzivní sociální dialog. Odbory zrušení karenční doby nekompromisně vyžadovaly, přičemž jejich hlavním argumentem bylo, že karenční doba nutí zaměstnance tzv. přecházet jejich onemocnění, což poškozuje jejich zdravotní stav. Zaměstnavatelé se stavěli jednoznačně proti, kdy jejich hlavním argumentem bylo riziko zvýšené nemocnosti zaměstnanců a s tím komplementárně spojené podezření na zvýšení počtu simulovaných pracovních neschopností. Určitý kompromisem mezi stranami sociálního dialogu mělo být spojení zrušení karenční doby se zavedením tzv. elektronické neschopenky, jež by riziko podvodů při určování pracovní neschopnosti snižovalo. Tzv. elektronická neschopenka však nakonec byla zavedena později s účinností od 1. 1. 2020 zákonem č. 164/2019 Sb.

K jakým největším posunům došlo ve výpočtu dovolené. Můžete hlavní změny i jejich smysl přiblížit?

Výpočet dovolené bude nově výrazně jednodušší, opouští se dosavadní vícekolejnost dovolené za kalendářní rok, její poměrné částí a dovolené za odpracované dny. Nově se délka dovolené určí pro každého zaměstnance tak, že za každý svůj týdenní pracovní úvazek, k němuž se zavázal (stanovená nebo sjednaná pracovní doby) a který odpracoval, mu vznikne právo na 1/52 dovolené za kalendářní rok. Za každou hodinou, kterou zaměstnanec odpracuje, resp. která se počítá jako výkon práce, se mu de facto zvyšuje právo na dovolenou v probíhajícím kalendářním roce. Zaměstnanci, kteří odpracují v kalendářním roce stejně hodin, budou mít stejnou délku dovolené. Tato samozřejmá věc dnes bohužel u mnoha zaměstnanců neplatí, neboť základem je výpočet dovolené na pracovní den (směnu), jejíž délka může být rozdílná, stejně jako zcela rozdílné podmínky vzniku práva na dovolenou za kalendářní rok proti dovolené za odpracované dny.

Zákon zavádí do našeho právního řádu institut tzv. sdíleného pracovního místa. Dají se v souvislosti s touto novinkou očekávat změny v přístupu zaměstnavatelů k využívání zkrácených úvazků?

Právní úprava sdíleného pracovního místa umožňuje zaměstnavatelům i zaměstnancům realizovat novou flexibilní formu výkonu závislé práce, jež je v jistých znacích podobná částečnému pracovnímu úvazku, avšak navíc může při vhodné aplikaci významně snížit organizační a administrativní zátěž zaměstnavatele spojenou s rozvrhováním pracovní doby zaměstnancům, neboť ti si směny rozvrhnou sami ve vzájemné dohodě bez nutnosti ingerence zaměstnavatele. Zaměstnavatel tak může zaměstnávat osoby na částečný úvazek v rámci sdíleného pracovního místa a zároveň minimalizovat hlavní organizační negativum částečných úvazků, tedy jejich obtížné organizační zapracování do schématu výkonu práce, jež přirozeně počítá spíše s plnými úvazky. Sdílené pracovní místo by mělo zaměstnavateli při jeho bezproblémové aplikaci zaručovat výkon práce v rozsahu plného úvazku, byť prostřednictvím více zaměstnanců bez nadměrné organizační a administrativní zátěže. Je samozřejmě plně na zaměstnavatelích, zda vycítí pozitiva sdíleného pracovního místa a zejména očekávanou zvýšenou poptávku potenciálních a stávajících zaměstnanců po této formě práce.

Je podobná úprava využívána v zahraničí? Jaké jsou s ní zkušenosti?

Tzv. jobsharing byl v různých variacích zaveden v řadě zemí, kde se rozšířil v různé míře. Velmi populární a široce rozšířený je zejména ve Velké Británii, dále za zmínku stojí jeho využívání v Nizozemsku, Rakousku, Švýcarsku, Německu a Francii. Vzhledem k tomu, že realizace tzv. jobsharingu je z principu postavena na dobrovolnosti zapojení účastníků do tohoto způsobu organizace práce, lze míru toho, zda je tento institut uživateli vnímán pozitivně, rozeznat pouze dle ukazatele jeho rozšířenosti na pracovním trhu.

Ke změně dochází také v oblasti doručování. Jaké praktické problémy vedly k této změně a v čem spočívá?

Problematika doručování v pracovním právu dlouhodobě čelí kritice. Někdejší úpravě je vytýkána nízká flexibilita, formalismus a nízká míra elektronizace komunikací. Zvláště pro zaměstnavatele, ale překvapivě i pro zaměstnance může být obtížné doručit v souladu s § 334 ZP a násl. ZP písemnost druhému účastníku pracovněprávního vztahu, který s ním přerušil veškerý kontakt. Po umožnění jakéhokoliv způsobu prokazatelného doručování, který by nezkracoval práva ani jedné ze stran je tak značná společenská poptávka.

Je zaváděna možnost doručování písemností mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem prostřednictvím datové schránky. Nová právní úprava § 335a a § 337 odst. 6 ZP umožňují, aby se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli na tom, že si budou doručovat písemnosti prostřednictvím datové schránky. Jedná se o dvě oddělená ujednání, u kterých je však zajisté praktické, aby byla sjednána recipročně, tedy možnost doručování písemností zaměstnanci zaměstnavatelem datovou schránkou a možnost doručování písemností zaměstnavatelem zaměstnanci toutéž cestou. V každém případě k tomu, aby bylo možné doručovat písemnosti datovou schránkou, je nutné, aby se na tom zaměstnanec a zaměstnavatel dohodli, nepostačuje pouze skutečnost, že některá ze stran mají datovou schránku zřízenu. Určitá nižší ambice tohoto kompromisu je dána výsledkem sociálního dialogu k této problematice.

Určité zjednodušení doručování ze strany zaměstnance by dále mělo přinést rozvedení ust. § 337 odst. 3 ZP, jež se věnuje situacím, kdy zaměstnavatel doručení jemu adresované písemnosti úmyslně maří.

V souvislosti s epidemií koronaviru docházelo v praxi k nejasnostem ohledně využívání karantény. Jaké byly největší výkladové problémy?

Výkladové problémy způsoboval jednak výklad samotného pojmu karanténa ve spojení s jeho rozšířeným významem dle § 347 odst. 4 ZP. Uvedený problém prohlubovala dále určitá rigidnost procesu provázející vydání rozhodnutí o karanténě konkrétního zaměstnance, jež zaostávala za rychlostí šíření onemocnění COVID-19 s ohledem na jeho vysokou nakažlivost. Pojem karantény byl uživateli vykládán extenzivně, nad rámec zákona č. 258/2000 Sb. a § 347 odst. 4 ZP. Zaměstnanci i zaměstnavatelé považovali za karanténu různá, často neformální, opatření např. upozornění v aplikaci e-rouška nebo situaci, kdy zaměstnavatel přestal zaměstnanci přidělovat práci s odůvodněním, že může být nakažen a za účelem ochrany zdraví ostatních zaměstnanců jej ponechal na překážce v práci dle § 208 ZP. Proces zavádění karantény v určitých fázích epidemie značně zaostal za rychlostí šíření nákazy, což vyvolalo nejistotu, strach a nepochopení. Uživatelé se uchýlili k různým neformálním opatřením, které měly za cíl omezení kontaktu s osobami, u nich existovalo zvýšené riziko nákazy a tato opatření byla poté nazývána karanténou.

Jako přínosná se v této situaci ukázala konstrukce § 347 odst. 4 ZP, jež pojem karantény pro účely zákoníku práce rozšiřuje i o izolaci a mimořádná opatření proti epidemii, kdy tato konstrukce do jisté míry korespondovala s pojetím pojmu karanténa veřejností.

Nakonec bylo nutné s pojmem karanténa a jeho rozšířenou definicí dle § 347 odst. 4 ZP pracovat při tvorbě vládních podpůrných programů proti dopadům epidemie, zejména programu ANTIVIRUS, kdy jednotlivé režimy tohoto programu byly navázány na typ překážky v práci, který znemožňoval výkon práce.

Jaké změny právní úpravy se podle Vás dají v budoucnu očekávat zejména s ohledem na větší využívání home office? Je podle Vás v současnosti tato problematika upravena dostatečně například s ohledem na hrazení nákladů zaměstnavatelem?

Zákoník práce v současné době neobsahuje zvláštní právní úpravu, jež by přímo specifikovala podmínky pro výkon práce z domácnosti zaměstnance.

V současné praxi se aplikuje zásada legální licence, tedy, že co není zakázáno, je dovoleno. Nutno dodat, že převážná část zástupců zaměstnavatelů považuje tento stav za vyhovující a poukazuje na skutečnost, že se v dané oblasti vyvinula fungující praxe, která vyhovuje jak zaměstnavatelům, tak zaměstnancům. V případné právní regulaci spatřují riziko, že by regulace učinila výkon práce z domova méně atraktivním nebo dokonce v praxi neaplikovatelným. Tuto ryze praktickou argumentaci nelze přehlížet a případná právní úprava by neměla dosavadní praxi destruovat a nahradit jinou, ale toliko ji kultivovat.

Ust. § 2 odst. 2 ZP stanoví, že práce musí být vykonávána na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. Jednoznačným omezením výkonu práce z domova je tedy nutnost dohody obou stran pracovního poměru. Zaměstnanec i zaměstnavatel musí s výkonem práce z domova zaměstnance souhlasit. Další podmínky, které představují jistá omezení vycházejí jednak z ust. § 2 odst. 1 ZP, ze kterého vyplývá, že zaměstnanec práci vykonává na účet zaměstnavatele, a tedy veškeré náklady spojené s výkonem práce je povinen nést zaměstnavatel a dále z problematiky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Pokud se jedná o úhradu nákladů, které vznikají zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce z domova, tak zde by se měla případná právní úprava zaměřit na minimalizaci administrativní zátěže, která je s úhradou těchto nákladů spojena, pokud zaměstnavatel k úhradě těchto nákladů přistoupí. Vyčíslení nákladů spojených s tím, že zaměstnanec využívá k práci prostory, ve kterých zároveň bydlí, je velmi obtížné a vlastně ani nepanuje shoda v tom, které z nákladů a v jaké míře by měly být zahrnuty jako náklady spojené s výkonem práce a které náklady jsou spojeny s bydlením zaměstnance. V této souvislosti jsou jistě na místě úvahy o paušalizaci těchto nákladů pro účely výpočtu jejich náhrady způsobem, který by jednak odrážel skutečnost, že prací z domova vznikají zaměstnanci dodatečné náklady, zatímco zaměstnavatel na provozních nákladech ušetří a zároveň by výpočet takové náhrady nákladů nepřinášel zaměstnavateli nadměrnou administrativní zátěž.

Nakonec určitý dluh má pracovní právo ve vztahu k zajištění BOZP na pracovišti za situace, kdy je pracovištěm domácnost zaměstnance. Zde dochází ke konfliktu zájmu na ochranu zdraví zaměstnance a zajmu na ochraně jeho obydlí a soukromí. Logicky zde dochází k výkladovým nejasnostem v případech vzniku újmy na zdraví pří výkonu práce z domova, kdy na jedné straně je zaměstnavatel povinen zajistit bezpečné pracoviště a na druhé straně musí respektovat nedotknutelnost obydlí zaměstnance.

Doc. Hůrka je nyní náměstkem ministra vnitra pro státní službu, v době tvorby poslední novely zákoníku práce byl jako její autor náměstkem pro legislativu ministryně práce a sociálních věcí.

6. vydání komentáře k zákoníku práce si můžete zakoupit v našem eshopu