Restrângerea atribuţiilor unui salariat sau împiedicarea îndeplinirii lor de către angajator. Calificare şi consecinţe reţinute în practica judiciară

I. Introducere

În practica relaţiilor de muncă, se întâlnesc situaţii în care angajatorul limitează exercitarea atribuţiilor unui salariat fie prin emiterea unui act unilateral în care indică în concret ce atribuţii urmează să nu mai îndeplinească acel salariat, fie de facto prin interzicerea sau blocarea accesului la anumite date, documente, instrumente de lucru sau prin dispoziţii, chiar verbale, date altor salariaţi de a nu mai colabora cu un angajat, prin încetarea repartizării unor sarcini de serviciu, limitarea accesului la informaţii, omisiunea convocării la anumite acţiuni, ş.a.m.d.

Aceste acţiuni ale angajatorului, fie că sunt sau nu sunt materializate într-un act unilateral al acestuia, în formă scrisă, au acelaşi efect aşa încât pot fi analizate în acelaşi mod.

Deşi, aparent, salariaţii aflaţi în această situaţie ar putea considera că beneficiază de un tratament favorabil, încasând remuneraţia pentru o activitate restrânsă, sau chiar fără a presta munca, aceştia contestă măsura în faţa instanţelor judecătoreşti invocând un interes legitim, deoarece astfel de măsuri pot precede o desfiinţare a locului de muncă cu consecinţa concedierii, pot constitui o formă de hărţuire morală la locul de muncă, afectează experienţa şi evoluţia profesională, cariera salariatului, afectează respectul de sine şi respectul profesional de care salariatul se bucură faţă de ceilalţi angajaţi, în mediul profesional şi chiar în societate.

Pe de altă parte, angajatorul poate invoca necesitatea unor astfel de măsuri prin nevoi de ordin organizatoric sau, în contextul realizării unei cercetări disciplinare sau doar a unor verificări ale modului de desfăşurare a activităţii, consideră că nu poate avea încredere deplină în salariatul respectiv, din perspectiva posibilităţii influenţării rezultatului verificărilor sau al producerii unor prejudicii suplimentare, angajatorului sau unor terţi, ori a posibilităţii săvârşirii unor acte nelegale, în general.

În aceste situaţii, s-au pus trei probleme principale cu privire la calificarea şi legalitatea actelor angajatorului:

(a) dacă această limitare a atribuţiilor constituie o modificare unilaterală a contractului individual de muncă, dispusă de angajator, nepermisă de lege;

(b) dacă această limitare constituie o suspendare de facto a contractului individual de muncă, în afara cazurilor permise de lege;

(c) dacă această limitare constituie o hărţuire morală la locul de muncă.

II. Calificarea şi legalitatea limitării atribuţiilor salariatului

2.1. Problema modificării unilaterale a contractul individual de muncă

Este necontestat că dispoziţiile unilaterale ale angajatorului ca un angajat să îndeplinească alte atribuţii decât cele prevăzute în contractul individual de muncă şi în fişa postului constituie o modificare unilaterală a contractul individual de muncă nepermisă de lege.

Curtea de Apel Constanţa, Secţia I civilă

Decizia civilă nr. 118/CM din 06 aprilie 2020

Decizia civilă nr. 315/CM 10 noiembrie 2020

În cazul în care, însă, angajatorul limitează atribuţiile unui salariat, explicând motivul acestei măsuri, pe care instanţa sesizată îl poate cenzura, este posibil să se reţină că ea intră în conţinutul dreptului angajatorului de a îşi organiza activitatea proprie în sensul art. 40 alin. (1) lit. a) şi b) din Codul muncii.

Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale

Decizia civilă nr. 3163 din 11 iunie 2019

Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale

Decizia civilă nr.4119 din 24 iunie 2022

Decizia civilă nr.2943 din 10 mai 2022

Decizia civilă nr.519 din 1 februarie 2022

Restrângerea atribuţiilor, nu trebuie privită ca reprezentând, de plano, o posibilitate interzisă complet angajatorului, cât timp drepturile salariale, funcţia şi locul de muncă al salariatului rămân neschimbate.

Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale

Decizia civilă nr.2663 din 28 mai 2024

Într-adevăr, un angajat nu îndeplineşte în mod necesar, simultan, în orice moment pe parcursul executării contractului individual de muncă, toate atribuţiile cuprinse în fişa postului, angajatorul putând împărţi între diferiţi angajaţi diferite activităţi în funcţie de nevoia de la un anumit moment, pentru a asigura o maximă eficientizare a activităţii, ceea ce intră în marja sa de apreciere.

2.2. Problema suspendării de facto a contractului individual de muncă

În forma sa anterioară declarării neconstituţionalităţii, art. 52 alin. (1) lit. a) din Codul muncii permitea angajatorului să dispună suspendarea contractului individual de muncă oricând pe perioada desfăşurării procedurii de cercetare disciplinară şi pentru toată durata în care se efectuează această procedură

Prin Decizia Curţii Constituţionale nr. 261 din 5 mai 2016 s-a admis excepţia de neconstituţionalitate a acestor prevederi.

Legiuitorul nu a intervenit, astfel încât textul legal şi-a încetat aplicabilitatea. Ar fi fost util, în această privinţă, ca legiuitorul să intervină şi să prevadă o posibilitate de contestare distinctă a deciziei de suspendare, astfel încât să elimine riscul de arbitrariu din partea angajatorului, principala problemă avută în vedere de Curtea Constituţională.

De asemenea, declararea neconstituţionalităţii art. 52 alin. (1) lit. b) teza I din Codul muncii face ca angajatorul să nu poată suspenda contractul individual de muncă nici dacă formulează o plângere penală, cu atât mai puţin atunci când are doar o suspiciune privind posibila săvârşire de către salariat a unei infracţiuni şi efectuează unele verificări prealabile pentru a documenta o plângere penală.

În acest sens, este de remarcat că art. 492 alin. (10) din Codul administrativ prevede că, pe perioada cercetării administrative, în situaţia în care funcţionarul public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară poate influenţa cercetarea administrativă, conducătorul autorităţii sau instituţiei publice are obligaţia de a interzice accesul acestuia la documentele care pot influenţa cercetarea sau, după caz, de a dispune mutarea temporară a funcţionarului public în cadrul autorităţii ori instituţiei publice ori în cadrul altei structuri fără personalitate juridică a autorităţii ori instituţiei publice.

În dreptul muncii, însă, nu există nicio astfel de posibilitate, iar soluţia din Codul administrativ – O.U.G. nr. 57/2019 nu poate fi aplicată în această materie.

Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale

Decizia civilă nr. 4304 din 17 octombrie 2024

În aceste condiţii, un angajator de bună-credinţă nu are nici o posibilitate de a limita activitatea unui salariat despre care are serioase suspiciuni că a săvârşit o abatere disciplinară, nici pentru a-l împiedica să influenţeze cursul cercetării administrative, al verificărilor şi controalelor dispuse, nici pentru a-l împiedica să săvârşească noi abateri disciplinare. Uneori, chiar imagina şi încrederea publică de care se bucură angajatorul sunt afectate prin aceea că un angajat care a săvârşit o faptă ce prezintă serioase indicii că ar constitui un act nelegal, continuă să îşi desfăşoare activitatea fără nicio consecinţă, până la finalizarea cercetării interne.

De altfel, suspendarea contractului individual de muncă pe perioada cercetării disciplinare, după declararea neconstituţionalităţii art. 52 alin. (1) lit. a) din Codul muncii a fost considerat, în mod corect, un act ilicit şi foarte grav al angajatorului, care dă dreptul salariatului la despăgubiri inclusiv pentru un prejudiciu moral implicit, care poate fi prezumat.

Curtea de Apel Constanţa, Secţia I civilă

Decizia civilă nr. 348 din 4 octombrie 2022

În acest context, în practică, unii angajatori au procedat la restrângerea atribuţiilor salariaţilor respectivi, fără a dispune suspendarea contractului individual de muncă, remunerând în continuare acel salariat, dar fără a îi mai permite să desfăşoare vreo activitate.

O astfel de măsură a fost considerată nelegală în practica judiciară.

În acest sens, s-a reţinut că, de vreme ce dispoziţiile art. 52 alin. (1) lit. a) din Codul muncii care permiteau angajatorului să dispună suspendarea din iniţiativa acestuia a contractului individual de muncă al salariatului pe durata cercetării disciplinare prealabile, au fost declarate neconstituţionale, tocmai pentru că s-a apreciat că reprezintă o restrângere a exerciţiului dreptului la muncă, ce nu întruneşte cerinţa caracterului proporţional al restrângerii, măsura fiind excesivă în raport cu obiectivul ce trebuie atins, iar angajatorul nu mai are posibilitatea suspendării contractului individual de muncă pe perioada cercetării disciplinare prealabile, în mod nelegal acesta a luat măsuri prin care a procedat la restrângerea atribuţiilor de serviciu, interzicându-i reclamantei accesul la documente, corespondenţă etc., practic înţelegând să îi interzică acesteia să îşi exercite atribuţiile de serviciu şi delegând atribuţiile funcţiei de conducere către toţi angajaţii cu funcţie de execuţie din cadrul direcţiei, punând-o în mod evident pe o poziţie de inferioritate faţă de salariaţii din subordinea sa. S-a mai considerat că toate măsurile luate de angajator trebuie să se supună principiului legalităţii, iar măsurile care vizează executarea contractului individual de muncă trebuie să se supună principiilor consensualismului şi al bunei credinţe în desfăşurarea relaţiilor de muncă; altfel, Curtea apreciază că prin actele angajatorului descrise pe larg mai sus, în realitate angajatorul a procedat la golirea de conţinut a funcţiei deţinute de reclamantă şi la trasarea unor atribuţii specifice unui post de execuţie astfel încât se poate vorbi despre neexecutarea contractului de muncă din partea angajatorului, fiind evident că menţinerea salariatului inactiv lipsa executării unor sarcini specifice funcţiei deţinute încalcă aceste principii.

În opinia instanţei, angajatorului nu-i este permis să menţină salariatul pe un post golit de atribuţii şi să îl lipsească de dreptul la executarea contratului individual de muncă, acesta având obligaţia să asigure această executare pe perioada existenţei contractului, nefiind îndrituit să îl situeze pe salariat pe o altă poziţie decât cea care rezultă din actele de încadrare întocmite legal, consensuale sau unilaterale necontestate.

În consecinţă, Curtea apreciază că aceste acte sau fapte ale angajatorului depăşesc cadrul unei executări legale şi corecte a contractului individual de muncă al salariatei, faptele precum încălcarea dreptului la muncă, prin limitarea atribuţiilor potrivit postului ocupat şi ţinerea salariatului pe linie moartă, stabilirea unor atribuţii în afara fişei postului sau care ar trebui îndeplinite de personalul din subordinea acesteia, sau, dimpotrivă, delegând atribuţiile funcţiei de conducere a apelantei-reclamante către toţi angajaţii cu funcţie de execuţie din cadrul direcţiei - constituie acţiuni ale angajatorului care se încadrează în linii generale în încălcarea de către angajator a obligaţiei de a asigura executarea contractului de muncă potrivit funcţiei deţinute şi atribuţiilor postului, consecinţe care nu mai pot fi înlăturate. Totodată, munca depusă efectiv de acesta interesează şi sub aspect nepatrimonial, în speţa sub aspectul statutului juridic si social pe care i-l conferă funcţia ocupată.

Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale

Decizia civilă nr. 4304 din 17 octombrie 2024

Decizia civ. nr. 2303 din 2 iunie 2025

Este adevărat că, în acest caz, angajatul nu este lipsit de salariu şi, astfel, ar părea că lipsirea de atribuţii nu l-ar prejudicia, în condiţiile în care chiar Curtea Constituţională a reţinut în Decizia nr. 261/2016 că măsura suspendării contractul individual de muncă pe perioada cercetării disciplinare este justificată de un scop legitim, adecvată acestui scop şi necesară.

Totuşi, în decizia respectivă, Curtea Constituţională a respins critica referitoare la lipsirea de mijloacele de trai în perioada suspendării contractului individual de muncă, reţinând că dispoziţiile art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 nu împiedică salariatul să se încadreze la o altă unitate decât cea în cadrul căreia contractul individual de muncă a fost suspendat, astfel încât să îşi asigure resursele financiare necesare (parag. 39).

Dimpotrivă, Curtea Constituţională a acordat o mai mare importanţă celorlalte aspecte ale raportului de muncă, arătând că, raportat la prevederile art. 41 alin. (1) din Legea fundamentală, art. 6 pct. 1 din Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale, art. 23 pct. 1 din Declaraţia Universală a Drepturilor Omului şi art. 15 alin. (1) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, "dreptul la muncă este un drept complex, ce implică diferite aspecte, libertatea alegerii profesiei şi a locului de muncă reprezentând numai unele dintre componentele acestui drept. Astfel, odată dobândit un loc de muncă, acesta trebuie să se bucure de o serie de garanţii care să-i asigure stabilitatea, neputând fi de conceput că prevederile constituţionale ar asigura libertatea de a obţine un loc de muncă, dar nu şi garantarea păstrării acestuia, cu respectarea, evidentă, a condiţiilor şi limitelor constituţionale. În acest sens sunt cele statuate de Curtea Constituţională prin Decizia nr. 383 din 7 iulie 2005 [...] potrivit cărora cea mai importantă garanţie pentru exercitarea dreptului la muncă o constituie stabilirea limitativă prin lege a cazurilor în care şi a motivelor pentru care încetarea raporturilor juridice de muncă poate avea loc din iniţiativa şi din voinţa unilaterală a angajatorului. Prin aceeaşi decizie, Curtea a precizat că "persoana care accede la o activitate economică pe baza liberei sale iniţiative şi utilizează forţă de muncă salariată are obligaţia să respecte reglementările legale referitoare la încheierea, executarea şi încetarea contractelor individuale de muncă".

Rezultă astfel că, într-adevăr, eludarea imposibilităţii suspendării contractul individual de muncă în perioada cercetării disciplinare, prin lipsirea de atribuţii, nu poate avea caracter legal, chiar dacă s-ar considera că există un scop legitim al angajatorului, că acesta este de bună credinţă şi măsura este adecvată şi necesară pentru atingerea scopului urmărit, tocmai pentru că, şi în această situaţie, nu există un just echilibru, nu există garanţii pentru salariat, nici cu privire la condiţiile luării unei astfel de măsuri nici ale duratei ei.

2.2.1. Hărţuirea morală la locul de muncă prin limitarea atribuţiilor

Această practică a angajatorului este reclamată, în unele cazuri, ca fiind o practică de hărţuire morală la locul de muncă.

Prin Legea nr. 151/2020 a fost completat art. 5 din Codul muncii cu un alin. (5) în care este definită hărţuirea în relaţiile de muncă, aceasta constând în orice tip de comportament care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2) şi care are ca scop sau ca efect lezarea demnităţii unei persoane şi duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.

Prin Legea nr. 167/2020, a fost completat art. 2 din O.G. nr.137/2000, cu alin. (5¹)-(5⁷) care reglementează hărţuirea morală la locul de muncă.

Noua reglementare defineşte două forme de hărţuire la locul de muncă:

(A) în alin. (5¹) se indică orice comportament exercitat cu privire la un angajat care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condiţiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnităţii angajatului, prin afectarea sănătăţii sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme: a) conduită ostilă sau nedorită; b) comentarii verbale; c) acţiuni sau gesturi.

(B) în alin. (5²) se indică orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnităţii, integrităţii fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajaţi, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru; stresul şi epuizarea fizică intră sub incidenţa hărţuirii morale la locul de muncă.

A se vedea pentru analiza reglementării:

R. ANGHEL, Delegarea salariaţilor ca mijloc de hărţuire morală la locul de muncă. Repere jurisprudenţiale, Comentarii Practice Muncii nr. 1 din 2025.

Retragerea, limitarea, interzicerea exercitării unor atribuţii de serviciu, punerea în imposibilitatea de fapt de a le îndeplini, are ca scop sau efect o deteriorare a condiţiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnităţii angajatului, poate aduce atingere demnităţii, unui angajat, degradând climatul de lucru, creează un mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator, încadrându-se în noţiunea de hărţuire morală la locul de muncă.

Izolarea salariatului, desconsiderarea sa, crearea unei suspiciuni cu privire la competenţele sale profesionale, la corectitudinea şi loialitatea sa, au fără îndoială ca potenţial efect lezarea demnităţii sale, a prestigiului profesional, a posibilităţii sale de a evolua profesional, conducând la o certă degradare a mediului de lucru.

Mai mult, art. 7 lit. b) din O.G. nr. 137/2000 stabileşte în mod expres că este sancţionată contravenţia constând în discriminarea unei persoane manifestată în privinţa stabilirii şi modificării atribuţiilor de serviciu.

S-a mai apreciat că urmărirea şi monitorizarea excesivă a reclamantului, retragerea atribuţiilor constituie un astfel de tratament advers şi a reprezentat răspunsul angajatorului, prin reprezentatul său legal, la o parte din demersurile judiciare şi extrajudiciare iniţiate de către reclamant sau de către soţia acestuia.

Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale

Decizia civilă nr.2663 din 28 mai 2024

S-a mai reţinut existenţa unui tratament discriminatoriu, constând în victimizare, atunci când:

- reclamantei i s-a interzis îndeplinirea atribuţiilor de serviciu;

- angajatorul a procedat la sancţionarea salariatei pentru o faptă care nu ar putea fi niciodată calificată ca fiind abatere disciplinară, respectiv pentru exercitarea unui drept la petiţionare, prin depunerea de către reclamantă a unei sesizări la Ministerul Finanţelor prin care a relevat aspecte legate de constituirea unui atac sistematic la persoana sa, care a degenerat în hărţuire psihologică, discriminare şi victimizare, indicând ca autori ai actelor de hărţuire, astfel încât, indiferent de rezultatul sesizării, sancţionarea salariatei constituie tratament advers, venit ca reacţie la o plângere cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal şi al nediscriminării, constituind victimizare.

Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale

Decizia civilă nr. 4304 din 17 octombrie 2024

Decizia civilă nr. 2303 din 2 iunie 2025

În altă situaţie s-a reţinut existenţa discriminării atunci când:

- reclamantul a fost împiedicat să îşi exercite funcţia de balerin solist aproximativ 2 ani, prin măsuri precum: distribuirea mai rară în roluri, distribuirea în roluri de ansamblu, deşi era balerin solist, corelativ cu distribuirea în rolurile principale a unor colaboratori din afara instituţiei, lipsa îndrumării la repetiţii, interdicţia accesului în sala de balet pentru studiu, parte a unui comportament de discreditare profesională a reclamantului, manifestate prin faptul că nu i s-au mai atribuit sarcini de serviciu corespunzătoare postului, de marginalizare şi excludere, care l-au adus în imposibilitatea de a-şi îndeplini sarcinile de serviciu şi care au avut ca efect prejudicii psihice şi profesionale;

- angajatul a făcut dovada elementelor de fapt ale unor comportamente neconforme cu obligaţiile angajatorului, de natură a-l marginaliza şi, în final, de a-l exclude din instituţie, iar pârâta nu a indicat şi nu a probat convingător elemente de natură să îi justifice conduita şi să dovedească buna sa credinţă, instanţa conchide faptul că atât emiterea deciziei de sancţionare cu desfacerea contractului individual de muncă, cât şi anterior lipsa asigurării condiţiilor pentru exercitarea atribuţiilor de solist balet, au fost de natură să producă reclamantului un prejudiciu moral, respectiv i-a fost indusă reclamantului o stare de insecuritate juridică cu privire la raporturile sale de muncă, i-au fost afectate atât drepturile ce ţin de personalitatea umană, cât şi dreptul fundamental la muncă.

- decizia de sancţionare, cu o sancţiune excesivă, a fost emisă în contextul în care reclamantul, alături de alţi salariaţi, sesizase instituţii tutelare şi organisme de control cu privire la activitatea managerului instituţiei.

Curtea de Apel Iaşi, Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale

Decizia civilă nr. 887 din 9 noiembrie 2021

Într-o altă cauză, s-a considerat că este vorba de un tratament care constituie hărţuire la locul de muncă, limitarea atribuţiilor de serviciu, atunci când:

- petentei i-au fost restrânse atribuţiile de manager (editoriale, economice, administrative), nu doar cele economice, atribuţiile fiind delegate redactorului şef, ceea ce i-a creat acesteia un cadru intimidant, ostil, degradant sau ofensiv, neputându-şi exercita atribuţiile de manager;

- fapta părţii reclamate constituie un comportament discriminator faţă de petentă, acesta suferind un tratament discriminator în raport cu ceilalţi colegi, manageri de birouri teritoriale, prin modificarea atribuţiilor de serviciu, restrângerea lor, fiind în imposibilitate de a-şi exercita obligaţiile şi responsabilităţile conferite prin fişa postului.

Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a IX-a contencios administrativ şi fiscal

Sentinţa civilă nr. 675 din 29 martie 2022

Notă: prin Decizia nr. 1556 din 19 martie 2024,pronunţată de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Secţia de contencios administrativ şi fiscal, s-a casat sentinţa respectivă şi s-a anulat Hotărârea nr. 653/23.09.2020 a CNCD pentru motivul că persoana reclamată, conducătorul instituţiei, nu a fost citată în procedura administrativă, fiind citat angajatorul ca persoană fizică; nu s-a mai analizat existenţa comportamentului discriminatoriu.

III. Scurte concluzii

În principiu, angajatorul poate limita exercitarea unor atribuţii de serviciu ale angajatului, dar această măsură trebuie adoptată cu bună-credinţă, să fie bine justificată şi să excludă orice consecinţă care să conducă la calificarea unei astfel de măsuri ca fiind un act de hărţuire morală la locul de muncă.

În niciun caz nu poate fi vorba de o lipsire totală de atribuţii a salariatului, cel mult de lipsirea temporară de unele atribuţii care să nu conducă la limitarea activităţii salariatului într-o manieră în care activitatea sa să fie redusă substanţial.

Împrejurarea că angajatul este în continuare remunerat nu este de natură a înlătura caracterul nelegal al unei astfel de măsuri care afectează şi alte elemente ale dreptului la muncă şi demnitatea în muncă.

În lipsa posibilităţii suspendării contractului individual de muncă în perioada cercetării disciplinare, a unor verificări preliminare sau după ce a formulat o plângere penală, angajatorul poate lua măsuri de supraveghere a activităţii unui salariat, de supervizare a actelor sale, fără însă ca acestea să aibă un caracter pur şicanatoriu, caz în care ar constitui hărţuire morală la locul de muncă. Totodată, poate împiedica acel angajat să exercite o parte a atribuţiilor, limitat la ceea ce este strict în legătură cu faptele imputate şi fără a afecta executarea contractului individual de muncă într-o asemenea măsură încât să îl golească de conţinut.

Temei juridic:

Art. 40 alin. (1) lit. a) şi b), art. 41, art. 52 alin. (1) din Codul muncii

Art. 492 alin. (10) din Codul administrativ

Art. 2, art. 27 alin. (4), art. 7 lit. b) din O.G. nr. 137/2000