Beneficiile acordate salariaţilor ca efect al unor practici unilaterale ale angajatorului.

1. Introducere

În practica relaţiilor de muncă, se întâlnesc situaţii în care angajatorii acordă diferite drepturi de natură salarială sau stabilesc un anumit cuantum al acestora ori acordă ale beneficii salariaţilor în mod unilateral şi benevol, fără să fie obligaţi la acestea prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă sau prin vreun act normativ.

Aceste beneficii nu sunt, în ipoteza avută în vedere, nici dintre cele care pot fi acordate de angajator în temeiul unor clauze din contractul individual de muncă sau, mai des, din contractul colectiv de muncă, dar care sunt supuse unor condiţii precum existenţa fondurilor necesare, a realizării unor obiective, fără să se fi instituit o obligaţie necondiţionată de acordare a lor nici chiar în anumite condiţii şi a căror acordare este lăsată la latitudinea angajatorului.

În acest sens, de exemplu, s-a reţinut în jurisprudenţă că dacă în contractul colectiv de muncă se prevedea posibilitatea fiecărui angajat de a beneficia de prime ocazionale, la plata primelor urmând a se ţine cont de situaţia economico-financiară a societăţii, retribuirea în baza indicatorilor de performanţă sau a obiectivelor făcându-se în funcţie de gradul de realizare a acestora şi de performanţele financiare ale societăţii, din aceste prevederi reiese că angajatorul are facultatea de a acorda prime sau bonusuri dar nu îi incumbă o obligaţie ferm asumată în acest sens, fiind suveran în a decide dacă premiază salariatul pentru realizările sale profesionale precum şi întinderea bonusului sau a premiului pe care îl alocă salariatului; în acest caz, angajatorul este cel care "ex gratia" şi fără posibilitatea de a fi constrâns de salariat hotărăşte daca uzează sau nu de prerogativa de a recunoaşte o atare premiere, iar în momentul în care a decis acordarea unui asemenea bonus, formarea şi întinderea bonusului sunt chestiuni rămase tot la aprecierea angajatorului, contând nu doar realizările salariatului ci şi performanţa sau situaţia economico-financiară a societăţii care acordă bonusul; în concluzie, salariatul nu poate constrânge pe angajator să îi acorde acea premiere în primul rând pentru că sistemul de premiere de tip bonus de proiect nu este inclus în contractul său individual de muncă, aşadar nu este vorba de un element salarial care să poate fi opus de apelant societăţii intimate cu titlu de obligaţie certă şi aptă de a fi executată, şi în al doilea rând pentru că prevederile contractului colectiv de muncă, aşa cum sunt redactate, acţionează în favoarea angajatorului, în sensul că iniţiativa acordării bonusului aparţine exclusiv acestuia şi tot angajatorul este suveran în a aprecia criteriile după care se orientează atunci când hotărăşte mărimea bonusului, prezentând relevanţă sub acest aspect nu doar performanţa salariatului ci şi situaţia financiară de ansamblu a societăţii, acest din urmă criteriu nefiind la îndemâna angajatului pentru a-l putea cenzura.

Practicile angajatorului avute în vedere aici sunt cele care, fără a exista vreo obligaţie, nici măcar o facultate prevăzută în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă, sunt instituite în mod unilateral şi au o anumită stabilitate, fiind aplicate în relaţia cu angajaţii în manieră constantă iar nu accidental.

Acestea practici ale angajatorului, de care angajaţii beneficiază, pot genera litigii în două situaţii:

(a) atunci când astfel de drepturi salariale nu (mai) sunt acordate, salariaţii solicitând instanţei să oblige angajatorul la plata lor în continuare;

(b) în cazul unor litigii cu alt obiect în care angajatorul pretinde restituirea sumelor plătite ca fiind drepturi salariale încasate necuvenit.

În această din urmă ipoteză, din perspectiva prevederilor art. 256 din Codul muncii, se pune problema dacă suma încasată de la angajator era nedatorată de acesta.

În aceste situaţii se pune problema care este forţa juridică a acestor practici unilaterale ale angajatorului şi, dacă este cazul, care sunt limitele ei.

În special, se pune problema dacă angajatorul poate înceta o astfel de practică şi dacă ea îl obligă în vreun fel în situaţia în care nu există o manifestare de voinţă a acestuia în sens contrar.

2. Forţa juridică a practicilor unilaterale ale angajatorului

În jurisprudenţa naţională, deşi se invocă în diferite situaţii practici ale angajatorului care instituie unilateral beneficii suplimentare pentru salariaţi, fără ca acestea să fie cuprinse în contractul colectiv de muncă sau în contractul individual de muncă, cu atât mai puţin în lege, ele sunt tratate, mai degrabă, ca liberalităţi din partea angajatorului sau ca un acord între părţile contractului individual de muncă, deşi orice acord care prevede altceva decât contractul individual de muncă trebuie să fie exprimat în scris sub forma unui act adiţional la acesta faţă de prevederile art. 16 din Codul muncii care prevede forma scrisă ad validitatem atât pentru contractul individual de muncă cât şi pentru actele de modificare a acestuia.

Câteva exemplele identificate în practica judiciară prezintă opţiuni fundamental diferite în soluţionarea problemei juridice a forţei obligatorii a practicilor angajatorului cu privire la remunerare sau alte beneficii.

În practica judiciară s-a considerat că:

Se constată astfel că practica judiciară oferă două soluţii:

- fie se consideră că este vorba de o liberalitate, ceea ce nu obligă pe angajator, dar nici nu este supusă restituirii de către angajat;

- fie se consideră că este vorba de un acord între părţi, fără a se pune problema formei acestuia.

Cele două soluţii sunt fundamental diferite şi fac necesară o clarificare.

Totodată, instanţele nu au analizat caracterul acestor practici, respectiv dacă au avut un caracter constant, repetabil şi general.

DREPT COMPARAT

Problema uzanţelor este una puţin dezbătută în plan naţional, mai mult în domeniul comercial, cu atât mai puţin în dreptul muncii.

În acest caz ar putea fi vorba de uzanţe ale părţilor sau uzanţe convenţionale, la care Codul civil se referă cu termenul de "practici ale părţilor", care reprezintă "practicile, limitate la cercul părţilor, formate în baza acţiunilor anterioare ale acestora şi care stabilesc o bază comună de interpretare a comportamentului acestora într-o situaţie juridică dată", nefiind dintre cele la care se referă art. 1 din Codul civil, ci alte texte [de exemplu, art. 1.191 alin. (1), art. 1.196 alin. (2), art. 1.240 alin. (2) din Codul civil], şi nici izvoare propriu-zise ale dreptului pentru că ele nu generează reguli care să trebuiască să fie respectate şi de către terţi faţă de cercul părţilor între care s-au creat anumite obişnuinţe juridice, spre deosebire de uzanţele generale.

În situaţia în care angajatorul a plătit drepturi salariale sau a acordat salariaţilor alte beneficii în cunoştinţă de cauză, potrivit propriei voinţe neviciate, pe o durată semnificativă, repetat şi cu caracter general, beneficii acceptate de angajaţi, înseamnă că între părţile raportului de muncă a existat o uzanţă în acest sens.

Din acest punct de vedere, angajatorul ar rămâne obligat să pună în practică acea uzanţă până la momentul la care ar exista o manifestare de voinţă contrară a acestuia, adusă la cunoştinţa salariaţilor şi realizată cu bună-credinţă.

3. Concluzii

Situaţia juridică a beneficiilor de care salariaţii se bucură ca urmare a unor manifestări unilaterale de voinţă ale angajatorului ar trebui clarificată, pentru a se face diferenţa între actele pur discreţionare ale angajatorului, liberalităţi, tolerarea unor practici ale angajaţilor, şi manifestările de voinţă care constituie uzanţe stabilite în raport cu salariaţii, care au un caracter general, stabil, repetitiv, clar, şi care nasc obligaţii în sarcina angajatorului similar unui contract colectiv de muncă.

Soluţia existenţei unei modificări consensuale a contractului individual de muncă este susceptibilă de critici ca şi calificarea acestor practici ale angajatorului ca simple liberalităţi, pur discreţionare.

Denunţarea unei astfel de uzanţe ar trebui să aibă caracter neechivoc şi să se realizeze cu bună-credinţă potrivit art. 8 alin. (1) din Codul muncii.

Temei juridic:

Art. 8 alin. (1) din Codul muncii