Zmiany w przepisach o dyskryminacji i mobbingu – nowe obowiązki dla pracodawców i firm

Sama polityka antymobbingowa nie wystarczy, aby dostosować organizację do nowelizacji Kodeksu pracy, która wejdzie w życie 5 listopada 2026 r. Zmiany dotyczą nie tylko definicji mobbingu i przepisów o dyskryminacji, lecz także regulaminów, wewnętrznych postępowań wyjaśniających, ochrony danych osobowych oraz prowadzenia spraw sądowych. Dla pracodawców, działów prawnych i obsługujących ich kancelarii oznacza to konieczność przeglądu dokumentacji, procedur oraz dotychczasowej praktyki. Wyjaśniamy, co się zmieni i jak zaplanować prace, aby wykonać nowe obowiązki w terminie.

Co zmieni nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie mobbingu?

Nowelizacja upraszcza definicję mobbingu i rozszerza obowiązki organizacyjne pracodawcy. Mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, przy czym uporczywość obejmie zachowania powtarzalne, nawracające albo stałe. Zachowanie incydentalne, nawet naruszające dobra osobiste pracownika, nie będzie stanowiło mobbingu.

Przepisy wprowadzą otwarty katalog przykładowych przejawów mobbingu. Znalazły się w nim m.in. upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, utrudnianie wykonywania obowiązków oraz izolowanie pracownika w zespole (zob. Art. 94(3) § 4 Kodeksu pracy w wersji od 5.11.2026 r.).

Nowelizacja doprecyzuje też, że zachowania mobbingowe mogą pochodzić od przełożonego, współpracownika, podwładnego, innego pracownika, a także osoby wykonującej pracę na podstawie innej niż stosunek pracy. Sprawcą może być jedna osoba lub grupa osób.

Czy za mobbing ze strony współpracownika lub podwładnego odpowiada pracodawca?

Niezależnie od źródła zachowań odpowiedzialność wobec pracownika nadal będzie ponosił pracodawca. Każda sprawa będzie jednak wymagała indywidualnej oceny, uwzględniającej rodzaj zachowań oraz sytuację pracownika (zob. K. Wilczyk, Nowelizacja przepisów o mobbingu – odpowiedzialność pracodawcy oraz uprawnienia pracowników, LEX/el. 2026.).

Dlaczego sama polityka antymobbingowa nie wystarczy?

Nowelizacja odchodzi od formalnej oceny, czy pracodawca posiada odpowiednie dokumenty, na rzecz badania, czy wdrożony system rzeczywiście działa. Znaczenie będzie miało to, czy organizacja systematycznie zapobiega mobbingowi, wykrywa nieprawidłowości, właściwie reaguje na zgłoszenia, podejmuje działania naprawcze i wspiera osoby dotknięte mobbingiem.

Pracodawca powinien zatem nie tylko zaktualizować politykę, lecz także zapewnić jej realne stosowanie. Obejmuje to m.in. dostępne i poufne kanały zgłaszania nieprawidłowości, niezwłoczne prowadzenie postępowań wyjaśniających, regularne szkolenia, monitorowanie atmosfery pracy oraz ocenę skuteczności podjętych działań (zob. A. Mulka, K. Polewka-Włoch, Przeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi od 5 listopada 2026 r., LEX/el. 2025).

Co zmiany oznaczają dla kancelarii prowadzących sprawy sądowe o mobbing i dyskryminację?

Nowelizacja przepisów ma bezpośredni wpływ na toczące się i przyszłe postępowania sądowe. Może okazać się, że niektóre wcześniejsze sprawy, które nie skończyły się wszczęciem postępowania sądowego, należałoby ponownie przeanalizować z uwagi na przepisy przejściowe (zob. art. 3-5 ustawy z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. poz. 1046)). Wiąże się to z obowiązkiem opracowania nowej strategii procesowej.

Który sąd będzie właściwy w sprawach o mobbing i dyskryminację?

Dodanie art. 461 § 1[1] do Kodeksu postępowania cywilnego powoduje, że sprawy dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu, naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu będą należeć do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu.

Które regulaminy i procedury powinny zweryfikować działy prawne?

Najważniejszym zadaniem działów prawnych jest uregulowanie kwestii zasad przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu dóbr osobistych w regulaminie pracy lub w odrębnym regulaminie. Jeżeli takie postanowienia już w dokumentacji występowały, należy je zaktualizować zgodnie z nowymi przepisami do 5 maja 2027 roku. Co istotne, postanowienia dokumentacji powinny być uzgodnione ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.

Czy pracodawca może dochodzić zwrotu wypłaconego zadośćuczynienia od osoby stosującej mobbing?

Działy prawne powinny być bezpośrednio zaangażowane w dochodzenie wyrównania poniesionej szkody od osób, od których pochodziły zachowania stanowiące mobbing. Pracodawca, na podstawie art. 94(3) § 12 Kodeksu Pracy, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, będzie mógł żądać od mobbera wyrównania do wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby.

Zaangażowanie działów prawnych będzie konieczne również w celu zaktualizowania procedur odnoszących się do wewnętrznych postępowań wyjaśniających, w tym kwestii związanych z przetwarzaniem danych osobowych.

Jak nowe obowiązki wpłyną na ochronę danych osobowych?

W trakcie postępowań antymobbingowych dochodzi do przetwarzania szczególnych kategorii danych osobowych, w tym danych z art. 4 pkt 15 RODO nt. zdrowia fizycznego i psychicznego. W związku z tym konieczne jest ponowne zbadanie podstaw prawnych przetwarzania oraz zachowanie transparentności wobec pracownika, bowiem nie zawsze będzie można zagwarantować pełną poufność jego danych. Do tego dochodzi kwestia funkcjonowania komisji antymobbingowych, które powinny posiadać dostęp do niezbędnych danych. Na koniec dokumentacja z zakresu ochrony danych osobowych powinna być spójna z nowym/zaktualizowanym regulaminem antymobbingowym czy regulaminem pracy, w którym występują postanowienia dotyczące dyskryminacji i mobbingu.