High performance internal audit teams - Empowering leadership
ESGCompliance8월 21, 2023

높은 성과를 내는 내부 감사 팀: 리더십 강화

높은 성과를 내는 내부 감사 팀에 대한 이 시리즈에서는 최고 수준의 성과를 도출하는데
필요한 4가지 특성을 살펴봅니다.

  1. 감사 팀의 활동을 조직과 조직이 창출하고자 하는 가치에 정렬
  2. 내부 감사의 이해 관계자 관계 관리 – 내부 감사의 모든 요소들이 내부 감사 이해 관계자 전체의 이익을 위해 협력
  3. 직원들이 최고의 기준을 달성할 수 있도록 지시, 지원 및 자유를 제공하는 강력한 리더십 접근 방식 도입
  4. 책임감 있고 효율적인 방식으로 운영하고 지속적으로 개선할 수 있도록
    직원들의 성과와 업무에서 투명성 유지

또한 처음 두 가지 특징인 사업 정렬과 내부 감사 이해 관계자 관계 관리에 대해서도 자세히 살펴보았습니다. 다음 회차에서는, 3번째 특징인 리더십 역량 강화와 더불어 서번트 리더십(servant leadership), 개인적 성장에 대한 투자, 다양성 및 포용성 등의 개별 요소를
살펴봅니다.

  1. 서번트 리더십
  2. 개인적 성장에 대한 투자
  3. 다양성 및 포용성

서번트 리더십

효과적인 내부 감사 부서에는 최고 감사 책임자(CAO)와 일선에서 감사 대상과 일하는
감사인 간의 거리를 좁히는 것을 목표로 하는 운영 모델이 있습니다. 이는 감사 부서의
'고객’과 CAO 간에 존재하는 '관리' 레이어을 줄여줍니다. 일반적으로 규모가 있는 부서의
경우, CEO가 있는 첫번째 레이어, CAO가 있는 두번째 레이어, 감사 책임자가 있는 세번째
레이어 등,대게 5~6개 레이어를 넘기지 않는 보고 체계를 구성하는 규칙을 따릅니다.
하지만 저는 모든 내부 감사 부서가 4개 이하의 레이어로 운영되어,CAO와 실무자 간에
생겨나는 불가피한 거리를최대한 줄이는 것을권장합니다.

최소한의 관리와 통제 레이어로 운영하려면 각 관리자마다 더 많은 직속 부하 직원을 두어야 합니다. 성공을 위해서는 종(servant)이 주인을 섬기듯 직원을 헌신적으로 지원하며
조직을 이끄는 ‘서번트 리더십(servant leadership)’ 접근 방식을 취해야 합니다. 대부분의
기업은각 관리자의 평균 직속 부하 수를 8명 이상(통솔 범위) 두는 보고 체계로 운영됩니다.
이는 유용한 척도가 될 수는 있지만, 각 팀마다 상황이 다르기 때문에 이를 말 그대로 적용할
필요는 없습니다. 귀사는 평균치를 달성할 수 있을까요?

이 서번트 리더십 접근 방법은 전통적 위계질서의 틀을 뒤집어 놓습니다. 서번트 리더는 주로 직원들과 이들이 속한 팀의 성장과 복지에 초점을 맞춥니다. 전통적인 리더는 일반적으로
피라미드 꼭대기에 있는 1인자가 되어 권력을 축적하고 행사하지만, 서번트 리더는 다릅니다.
서번트 리더는 권력을 공유하고, 다른 사람들의 요구를 먼저 생각하며,이들이 기량을 갈고
닦아 유감없이 발휘할 수 있도록 돕습니다.

서번트 리더십 접근 방식은 조직은 평평한 구조를 갖추고 직원들이 빠르게 변화하는
비즈니스 환경에 맞게 의사 결정을 내릴 수 있도록 권한을 부여합니다. 리더는 지원을 하고, 장벽을 없애고, 도구를 제공하고, 필요한 경우 자잘한 업무도 할 수도 있습니다. 또한 문제가 발생하면 실수를 개방적이고 교육적인 방식으로 관리합니다. 이러한 모든 것을 통해 리더는 더 많은 수의 직속 부하 직원들을 관리할 수 있습니다. 원칙은 간단합니다. 관리레이어를
줄여 직원들이 일선에서 필요한 업무를 알아서 수행할 수 있도록 만드는 것입니다.
이를 위해서는 거의 모든 관리자들이 팀 관리에 대한 기존 접근 방식을 버려야 합니다.

리더십 강화

개인 성장에 대한 투자

높은 성과를 내는 내부 감사 부서는 직원의 기량과 역량에 지속적으로 투자합니다.
이는 필수 사항이지 선택 사항이 아닙니다. 감사 대상 사업은 빠르게 움직이고 있으며,
감사 조직이 최신 상태를 유지하지 못하면 따라가지 못해 관련성을 상실합니다.
현재 조직들이 중점을 두고 있는 주요 역량은 다음과 같습니다.

  • 기술 능통성 – 내부 감사 작업의 영향을 확대할 수 있도록 사용 가능한 모든 범위의
    기술을 살펴봐야 합니다. 여기에는 공동 작업 툴, 데이터 시각화 역량, 인공 지능, 그리고 물론 TeamMate+ 같은 핵심 감사 소프트웨어가 포함됩니다.
  • 데이터 분석 - 방대한 양의 데이터를 수집, 분석 및 해석하는 능력은 이제 모든
    내부 감사인들에게 기대되는 역량입니다.
  • 의사 소통 및 이해 관계자의 참여 - 이 시리즈의 2부에서는 원활한 이해 관계자 경험을
    제공하는 기술과 기법에 대해 자세히 설명합니다.
  • 애자일 (Agile, 민첩성) - 빠르게 움직이며 새로운 접근 방식에 적응하고, 감사 프로세스
    전반에서 이해관계자를 실시간으로 또 성공적으로 참여시킬 수 있어야 합니다.
  • 비즈니스 관련 기술 및 지식 – 비즈니스, 제품, 운영 및 시장에 대한 지식을 쌓고
    주요 리스크 요소와 필요한 통제 수단을 파악할 수 있어야 합니다.
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다양성과 포용성

높은 성과를 내는 내부 감사 부서는 모든 활동에 다양성과 포용성을 포함시킵니다. 단순히
말로만이 아니라, 선제적으로 이를 실행합니다. 그 이유는 다양성과 포용성이 향상되면
성과가 크게 향상된다는 비즈니스 사례를 이해하고 있기 때문입니다. 왜 그럴까요?

  • 직장에서 자신이 존중받고 있다고 느끼는 직원은 동기 부여가 되어 더 열정적으로
    업무에 전념합니다. 이러한 참여와 내부 감사 성과 사이에는 강력한 상관 관계가
    있습니다.
  • 다양성과 포용성을 갖춘 팀은 보다 광범위한 관점을 고려하고 정보에 입각해 더나은
    결정을 내릴 가능성이 높습니다.
  • 다양성과 포용성을 갖춘 감사 부서는 더 넓은 범위의 이해 관계자들과 연결하고
    이해할 수 있는 더 좋은 위치에 있습니다.
  • 다양성과 포용성에 대한 헌신으로 잘 알려진 내부 감사 부서와 조직은 더 좋은 평판을
    얻고, 이는 최고의 인재를 유치하는 데도 도움이 될 수 있습니다.

다양성과 포용성은 성과를 제공합니다. 그리고 마땅히 해야 할 올바른 일입니다.
하지만 어떻게 실천에 옮길 수 있을까요? 높은 성과를 내는 내부 감사 팀이 이 부분에서
수행하는 네 가지 활동은 다음과 같습니다.

  1. 포용적 채용 - 직원 채용 절차에 포용적인 자세를 도입합니다. 여기에는 다양한 면접관
    패널을 확보하고, 절차에서 무의식적인 차별 요소를 배제하는 블라인드 이력서 검사를
    실시하고, 다양한 지원자를 유치할 수 있도록 채용 광고에 포용적인 언어를 사용하는것이
    포함됩니다. 예를 들어, 성별 다양성을 개선하고자 했던 한 내부 감사 부서는 최종 지원자(4명) 목록에 적어도 한 명의 여성 후보자가 포함되야한다는 원칙을고수했고,
    이를 달성하지 못하자, 채용 절차를 다시 시작했습니다.
  2. 근무 환경 - 모든 사람이 존중받고 있다고 느끼는 포용적인 업무 환경을 조성하여
    다양성과 포용성을 증진해야 합니다. 한 내부 감사팀은 각 고위 경영자가 후원하는
    다양한 동아리를 만들었습니다. 동아리들은 또한직원들이 자신이 가진 모든 기량을
    발휘해 업무에 임할 수 있는 환경을 조성하는 것을 목표로 하는 모임을 장려했습니다.
  3. 다양성을 위한 진취적인 계획 - 충분하게 대표되지 못하는 집단, 소수집단을
    위한 멘토십 프로그램 구현, 신입 인재 유치를 위한 제도(인턴십 및 경력 프로그램,
    대학원 및 견습 제도) 수립, 다양성 중심의 직원 개발 프로그램 수립 등이
    포함될 수 있습니다.
  4. 의사 결정에 다양성 통합 – 다양성 데이터를 분석하고 진행 상황 회의 같은
    주요 논의에서 다양한 관점이 제시되도록 해야 합니다.

시리즈 3부에서는 높은 성과를 내는 내부 감사팀의 핵심 요소인 리더십 역량을 강화해주는
특징에 대해 살펴보았습니다. 다음 글에서는 진정으로 높은 업무성과를 낸다고 평가 받기
위해 필수적인 책임감과 효율성의 필요성에 대해 자세히 살펴보며 이 시리즈를 마무리하도록
하겠습니다.

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Jonathan Chapman
리스크 및 내부 감사 혁신 전문 컨설턴트
조나산 채프맨는 내부 감사 부서의 전략 및 변화 관리 전문가입니다.
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