Nevenwerkzaamheden tijdens arbeidsongeschiktheid 

In de arbeidsovereenkomst van een monteur staat een artikel over nevenwerkzaamheden opgenomen. Deze nevenwerkzaamheden zijn niet mogelijk zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van werkgever. Op 11 juli heeft de monteur zich ziek gemeld. In de periode van 19 oktober 2018 tot en met 4 januari 2019 heeft de monteur in het kader van zijn re-integratie werkzaamheden bij werkgever verricht. Op 4 januari 2019 is de monteur weer volledig uitgevallen. Door de bedrijfsarts is geadviseerd dat werkgever en de monteur in overleg met een derde proberen om het ervaren conflict op te lossen. De mediation is op 11 juni 2019 zonder resultaat beëindigd. In de periode van juli 2019 tot en met januari 2020 zijn door de monteur via Olympia Uitzendbureau werkzaamheden verricht bij bedrijf X, zonder dat werkgever daarvoor toestemming heeft verleend. Nadat werkgever het voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de monteur heeft afgewezen start de monteur een procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De monteur stelt zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671c lid 1 BW dient te worden ontbonden en dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. 

Naar het oordeel van de kantonrechter dient het verzoek van de monteur tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te worden toegewezen. De monteur heeft aan zijn ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd dat door ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van werkgever de arbeidsverhouding verstoord is geraakt als gevolg waarvan de monteur (psychische) klachten ervaart en hij geen enkel vertrouwen meer heeft in continuering van de arbeidsovereenkomst met werkgever. Hoewel kan worden vastgesteld dat werkgever weliswaar op een aantal punten in strijd met de op haar rustende (re-integratie) verplichtingen heeft gehandeld en voortvarender had kunnen optreden, hetgeen verwijtbaar is, levert dit naar het oordeel van de kantonrechter in de gegeven omstandigheden echter nog geen ernstige verwijtbaarheid op. 

Met betrekking tot de nevenwerkzaamheden merkt de kantonrechter op dat niet is komen vast te staan dat de monteur werkgever en/of de bedrijfsarts, de arbeidsdeskundige en het UWV van die nevenactiviteiten c.q. nevenwerkzaamheden op de hoogte heeft gesteld, laat staan dat daarvoor toestemming is verleend. De monteur heeft zich naar het oordeel van de kantonrechter met dit handelen niet gedragen zoals het een goed werknemer betaamt en heeft in strijd gehandeld met de re-integratieverplichtingen die op hem als werknemer rusten. Immers ook zonder een daartoe tussen partijen expliciet overeengekomen beding, inhoudende een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden, had de monteur behoren te begrijpen dat het verrichten van nevenwerkzaamheden van belang kon zijn voor de beoordeling van zijn arbeids(on)geschiktheid en zijn re-integratie. Los van de omstandigheid dat niet is gebleken dat werkgever op de hoogte was van de door de monteur verrichte nevenwerkzaamheden had werkgever de monteur op de geldende verboden had behoren te wijzen en ter zake daarvan (eerst) een waarschuwing had moeten doen uitgaan. De kantonrechter is van oordeel dat de ontstane verstoring van de arbeidsrelatie niet enkel aan werkgever te verwijten is, maar dat ook de monteur hierin een niet onbelangrijk aandeel heeft gehad. Alles afwegend concludeert de kantonrechter dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van werkgever. Op het door werkgever betaalde salaris dienen, mede gezien het bepaalde in artikel 7:628 lid 5 BW, naar het oordeel van de kantonrechter dan ook alle door de monteur in de periode van juli 2019 tot en met januari 2020 verkregen neveninkomsten in mindering te worden gebracht.


Aanzegging of opzegging?

Een kok is sinds 1 september 2017 in dienst bij werkgever. Op 10 juli 2020 laat werkgever per brief weten de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Op 21 juli 2020 schrijft werknemer aan werkgever dat er in strijd met de oude ketenregeling uit de Wet werk en zekerheid is gehandeld, die van toepassing is daar de bepaalde tijd contracten in 2019 in totaal de duur van 24 maanden passeren. In de procedure wordt beoordeeld of de mededeling van werkgever bij brief van 10 juli 2020 door werknemer terecht is opgevat als een opzegging van de arbeidsovereenkomst. 

De kantonrechter is van oordeel dat werknemer de brief van 10 juli 2020 heeft mogen opvatten als een opzegging. In de oude ketenregeling kon een werkgever gedurende maximaal twee jaar, maximaal drie contracten voor bepaalde tijd aangaan. In de huidige ketenregeling, van kracht sinds 1 januari 2020, kan een werkgever gedurende maximaal drie jaar, maximaal drie contracten voor bepaalde tijd aangaan. Werknemer is op 1 september 2017 in dienst getreden bij werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar. Op 1 september 2018 is de arbeidsovereenkomst verlengd met de duur van één jaar. Dit betekent dat werknemer op 1 september 2019 twee jaar in dienst was bij werkgever. Op 1 september 2019 is de arbeidsovereenkomst voortgezet. Deze laatste arbeidsovereenkomst geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd, hetgeen verder ook niet wordt bestreden door werkgever. Dat werkgever zich dit niet heeft gerealiseerd, dient voor zijn rekening en risico te komen. 

Nu tussen werkgever en werknemer (van rechtswege) sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, kan van een aanzegging geen sprake zijn zodat werknemer de brief van 10 juli 2020 reeds om die reden heeft mogen opvatten als een opzegging. Ook uit de bewoordingen van de brief heeft werknemer mogen afleiden dat werkgever de arbeidsovereenkomst heeft willen opzeggen. Het onderwerp van de brief vermeldt als onderwerp “einde arbeidsovereenkomst”. Werknemer berust evenwel in de opzegging, zodat de arbeidsovereenkomst is geëindigd per 1 september 2020. Met de vaststelling dat geen sprake is van een rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst door werkgever, is het ernstig verwijtbaar handelen van werkgever gegeven. Hiervoor dient werknemer door middel van een billijke vergoeding gecompenseerd te worden. De kantonrechter acht een maandsalaris in deze situatie redelijk.


Geen vierde arbeidsovereenkomst door aanpassing arbeidsomvang oproepkracht 

Werknemer is bij NOB in dienst getreden op basis van een oproepovereenkomst. De eerste arbeidsovereenkomst was voor de duur van 3 maanden, waarbij een minimaal en maximaal aantal uren per jaar is overeengekomen. Werknemer kon zijn beschikbare uren twee weken tevoren opgeven en via een rooster werd hij vervolgens door NOB ingedeeld op de te door hem werken uren, welk rooster tot 48 uur van tevoren kon worden gewijzigd. De arbeidsovereenkomst is meerdere keren aansluitend voortgezet. NOB heeft per brief van 28 januari 2020 werknemer geïnformeerd over de inwerkingtreding van de WAB en wat dat betekent voor oproepkrachten. Op 21 april 2020 heeft NOB werknemer bericht dat de oproepovereenkomst voor bepaalde tijd met ingang van 1 januari 2020 wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die van rechtswege op 31 juli 2020 eindigt. Op 22 juni 2020 heeft NOB werknemer bericht dat zijn arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd en per 31 juli 2020 van rechtswege eindigt. Werknemer start een procedure en stelt dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan. 

De kantonrechter stelt voorop dat een oproepovereenkomst ook een arbeidsovereenkomst is, waarin slechts tussen partijen ten aanzien van het verrichten van werkzaamheden en de beschikbaarheid een aantal bijzondere afspraken zijn overeengekomen. Maar ook een oproepovereenkomst kan voor bepaalde of voor onbepaalde tijd worden afgesloten. Anders dan door werknemer betoogd, wordt geoordeeld dat er op 21 april 2020 geen vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussen partijen is gesloten. Het is een wijziging geweest van de lopende oproepovereenkomst voor bepaalde tijd in een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren, voor de resterende bepaalde tijd van de eerdere oproepovereenkomst. Werknemer wist door de brief van 28 januari 2020 dat de WAB meebracht dat NOB de oproepovereenkomsten, als de oproepkracht dat tenminste zelf wenste, zou omzetten in een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren. Werknemer heeft daarvoor gekozen. Dat die omzetting gepaard gaat met het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst is nergens bepaald. Er is steeds meegedeeld dat het om een omzetting ging voor de resterende duur van de oproepovereenkomst. Werknemer heeft er dan ook niet op mogen vertrouwen dat hem een nieuwe vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd werd aangeboden.


Bij twijfel niet verlengen!

Werknemer is op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst getreden bij Hakron. In verband met het aflopen van het contract heeft Hakron werknemer uitgenodigd voor een gesprek. Naar aanleiding van het gesprek heeft Hakron de arbeidsovereenkomst met werknemer verlengd tot en met 6 september 2020. Op 5 december 2019 stuurt Hakron opnieuw een email waarin staat dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd en werknemer met ingang van 7 december 2019 niet meer in dienst is. De reden hiervoor is het overtreden van de gedragsregels. De kern van het geschil betreft de vraag of er na 6 december 2019 nog een arbeidsovereenkomst tussen partijen bestond en, zo ja, of deze eerder dan per 1 maart 2020 is geëindigd. 

Door de brief van 14 oktober 2019, die door werknemer ontvangen is en ondertekend is geretourneerd aan Hakron, is de arbeidsovereenkomst verlengd tot en met 6 september 2020. Op het moment van de brief van 5 december 2019 bestond dus voor Hakron niet meer de vrijheid om te besluiten de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Dat was immers al gedaan. Voor zover de brief van 5 december 2019 zou moeten worden begrepen als een gewone opzegging, heeft deze ook niet geleid tot het einde van de arbeidsovereenkomst, nu werknemer niet met de beëindiging heeft ingestemd en er geen toestemming voor het ontslag was verkregen van het UWV. De conclusie moet dan ook zijn, dat de arbeidsovereenkomst ondanks de brief van 5 december 2019 is blijven voortbestaan tot het moment dat werknemer de overeenkomst heeft opgezegd en Hakron daarmee heeft ingestemd, dus per 1 maart 2020.

 

JURISPRUDENTIE

ECLI:NL:RBROT:2020:10812 Rechtbank Rotterdam, 14-09-2020, 8642176 VV EXPL 20-44
Kort geding. Is de arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd? Indien voor onbepaalde tijd, is de overeenkomst dan geëindigd? Verhouding kortgedingrechter en bodemrechter.

ECLI:NL:RBMNE:2020:5160 Rechtbank Midden-Nederland, 16-10-2020, 8564926 UE VERZ 20-176 NA/1173
Een achteraf betaalde proefdag in de horeca telt mee bij de keten van arbeidsovereenkomsten. Het overeenkomen van een nieuwe arbeidsovereenkomst in het kader van een overgang van onderneming is geen schakel in de ketenregeling. De aanzegging mag in dit geval niet worden opgevat als een opzegging.

ECLI:NL:GHARL:2020:9728 Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 24-11-2020, 200.262.197/01
Werkgever en werknemer hebben ter beëindiging van de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst een vaststellingsovereenkomst gesloten. Daarin is opgenomen dat zij zich ten opzichte van derden niet negatief over elkaar zullen uitlaten. In deze zaak staat de vraag centraal of de werkgever deze afspraak heeft geschonden. Net als de kantonrechter meent het hof dat dit niet is komen vast te staan.

ECLI:NL:RBROT:2020:10676 Rechtbank Rotterdam, 06-11-2020, 8495586 CV EXPL 20-13312
Vordering tot betaling bonus. Tussenvonnis - bewijslevering van bestaan aanvullende bonusafspraak

ECLI:NL:RBAMS:2020:5420 Rechtbank Amsterdam, 05-11-2020, 8703771 EA VERZ 20-595
Schriftelijke vastlegging wijziging arbeidsovereenkomst o.g.v. verplicht aanbod vaste urenomvang als bedoeld in artikel 7:628a BW is geen vierde arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:668a BW. Geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan.

ECLI:NL:GHARL:2020:9332 Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 19-10-2020, 200.277.766
Aanzegvergoeding.

ECLI:NL:RBLIM:2020:8308 Rechtbank Limburg, 28-10-2020, 04 8550090 \ CV EXPL 20-2510
Een arbeidsovereenkomst of een min of meer op samenwerking gerichte overeenkomst tussen partijen. Er is een schriftelijk contract en er zijn loonspecificaties. Volgens gedaagde moet er gekeken worden naar de partijbedoeling. Verder noemt gedaagde een groot aantal omstandigheden die tegenbewijs leveren van het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Gelet hierop kan het bestaan van een arbeidsovereenkomst vooralsnog niet worden vastgesteld. Eiser moet daarom bewijs leveren maar daaraan wordt niet toegekomen omdat een concreet en specifiek aanbod ontbreekt. De vorderingen worden daarom afgewezen.

ECLI:NL:RBAMS:2020:5155 Rechtbank Amsterdam, 20-10-2020, 8493403
werknemer moet bij einde arbeidsovereenkomst door werkgever voorgeschoten studiekosten gedeeltelijk terugbetalen. Betekenis studiekostenbeding