De kipnugget affaire bij McDonald's

Een crewtrainer krijgt van McDonald's medegedeeld dat zij zich op 3 oktober 2018 niet aan de geldende huisregels heeft gehouden, omdat zij op de werkvloer een shake genuttigd heeft. McDonald’s heeft in de brief gesteld dat dit eventueel tot ontslag kan leiden. Op 27 juli 2020 heeft een ex-manager McDonald's bezocht. De crewtrainer heeft na sluitingstijd enkele kipnuggets die over waren gegeten en ook enkele kipnuggets aan de ex-manager gegeven. Deze kipnuggets zijn niet afgerekend. McDonald’s heeft de crewtrainer geschorst en is een onderzoek gestart. De crewtrainer neemt op dringend en herhaald verzoek ontslag. Bij brief van 14 augustus 2020 heeft de crewtrainer aan McDonald’s medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd, dat zij zich beschikbaar stelt voor het verrichten van de bedongen arbeid en dat zij aanspraak maakt op betaling van het loon. McDonald’s heeft de crewtrainer vervolgens een (concept) vaststellingsovereenkomst aangeboden. De crewtrainer heeft dit aanbod afgewezen en vordert het ontslag op staande voet te vernietigen. 

De kantonrechter oordeelt dat de crewtrainer in strijd met de huisregels heeft gehandeld door de kipnuggets gratis weg te geven. Volgens de kantonrechter heeft de crewtrainer niet zelf ontslag genomen. Het heeft er alle schijn van dat een gesprek met de bedrijfsrechercheur door McDonald’s is gepland om de crewtrainer alsnog ertoe te bewegen zelf ontslag te nemen. De crewtrainer heeft vervolgens na/tijdens het tweede gesprek de arbeidsovereenkomst schriftelijk met onmiddellijke ingang opgezegd. Gesteld noch gebleken is dat McDonald’s bij die gelegenheid de crewtrainer erop heeft gewezen welke de gevolgen van het zelf ontslag nemen zouden (kunnen) zijn. Gezien de vergaande gevolgen voor de crewtrainer had het ook op de weg van McDonald’s gelegen om haar een paar dagen bedenktijd te geven en haar daarbij dringend te adviseren ter zake juridisch advies in te winnen. McDonald’s heeft de crewtrainer ook op het verkeerde been gezet door haar voor te houden dat McDonald’s een zerotolerance beleid in dit soort zaken hanteert, terwijl zij dit beleid helemaal niet hanteren. McDonald’s zal, nu de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd, worden veroordeeld tot betaling van het loon. Het (voorwaardelijke) verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden afgewezen. Het staat weliswaar vast dat de crewtrainer zelf kipnuggets heeft genuttigd en heeft weggegeven zonder te betalen, maar deze overtreding van de huisregels leidt in deze zaak niet tot het oordeel dat de crewtrainer hiermee zodanig verwijtbaar heeft gehandeld dat van McDonald’s redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

"Well then fire me"

Werkneemster is op 2 september op staande voet onstlagen. In de ontslagbrief van 2 september 2020 staat dat werknemer regelmatig te laat, dat wil zeggen later dan 10 minuten voor aanvang van haar dienst, aanwezig was op de werkplek. Zij was daarvoor reeds gewaarschuwd. De reactie van werknemer “well then fire me” heeft in de afweging om over te gaan tot onmiddellijk ontslag meegespeeld. Werknemer ontkent niet dat zij regelmatig later dan 10 minuten voor aanvang van haar dienst aanwezig was. Volgens werknemer kan Dimass dit niet van haar werknemers verlangen, omdat deze eis van Dimass geen onderdeel is van de arbeidsovereenkomst. Dimass heeft gesteld dat het in dit geval gaat om een geval van structureel te laat komen. Volgens Dimass staat in de huisregels, die voorafgaande aan het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst aan werknemer zijn overhandigd, dat medewerkers zich 10 minuten voor aanvang van hun dienst moeten melden bij hun leidinggevende. 

Naar het oordeel van de kantonrechter levert het complex van voornoemde feiten en omstandigheden onvoldoende grond op voor een ontslag op staande voet. De vraag of wel of niet bij overeenkomst is afgesproken dat werknemer zich 10 minuten voor aanvang van haar dienst moest melden bij haar leidinggevende kan in het midden blijven. Ook als het wel is overeengekomen, dan kan worden vastgesteld dat werknemer stipt op het aanvangstijdstip van haar dienst aanwezig is en hooguit enkele minuten van de tijd dat zij voor aanvang van de werkzaamheden bij haar leidinggevende aanwezig moest zijn, heeft gemist. Daarnaast is de kantonrechter van oordeel dat als Dimass werkelijk van mening is dat aanwezigheid van het personeel 10 minuten voor aanvang van de werkzaamheden essentieel is voor het correct uitvoeren van die werkzaamheden, dat ook tot uitdrukking zou moeten komen in het betalen van die tijd aan de werknemers. Dit leidt naar het oordeel van de kantonrechter tot de conclusies dat het met het belang van eerder aanwezig zijn kennelijk wel meevalt en dat dus niet van een zodanig ernstig handelen sprake is dat het geven van een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is. Nu werknemer berust in het ontslag en ook een andere baan heeft gevonden is het dienstverband op 2 september beëindigd. Werknemer krijgt het loon tot die datum betaald en daarnaast wordt een billijke vergoeding toegekend.

Laatste afrekening met kassière 

Op basis van een arbeidsovereenkomst is het huishoudelijk reglement ook op de kassière van toepassing. In het huishoudelijk reglement staat een bepaling over diefstal. Werkgever heeft naar aanleiding van haar onderzoek geconcludeerd dat diverse werknemers bij elkaar of bij (hen bekende) klanten niet de juiste producten hebben aangeslagen of geheel niet hebben aangeslagen, waardoor niet de (volledige) consumentenprijs werd betaald voor de boodschappen. Werkgever is daarover met deze werknemers in gesprek gegaan. Zo vernam werkgever dat de kassière ook betrokken zou zijn bij deze praktijk. Op 21 juli 2020 heeft werkgever een gesprek gehad met de kassière. De kassière heeft erkend dat het voor is gekomen dat zij bij een collega producten voor een te lage prijs heeft aangeslagen en dat zij producten voor een te lage prijs heeft meegekregen. Werkgever heeft kassière na dit gesprek per direct geschorst. Werkgever heeft met de kassière op 23 juli 2020 nogmaals een gesprek gevoerd. De kassière is in dit gesprek op staande voet ontslagen. 

Voor het antwoord op de vraag of het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven, is beslissend het tijdstip waarop de feiten die aan het ontslag op staande voet ten grondslag zijn gelegd bekend zijn geworden bij degene die bevoegd was het ontslag te verlenen. Of de werkgever voldoende voortvarend heeft gehandeld, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Daarbij valt onder meer te denken aan de aard en omvang van een eventueel noodzakelijk onderzoek, de behoedzaamheid die bij het instellen van dat onderzoek geboden kan zijn om geen onrust in het bedrijf van de werkgever te wekken, het verzamelen van bewijsmateriaal, de eventuele noodzaak tot het inwinnen van (juridisch) advies, het horen van de werknemer en het plegen van intern overleg. Tussen het gesprek met de kassière op 21 juli 2020 en het ontslag op 23 juli 2020 zit maar één dag, dit is niet onredelijk lang. Bovendien heeft werkgever op 21 juli 2020 direct een vervolggesprek ingepland met de kassière en heeft werkgever in die tijd juridisch advies ingewonnen zoals ook blijkt uit de brief van 23 juli 2020. Om die reden heeft werkgever voortvarend gehandeld en is geen sprake van strijd met de eis van onverwijldheid. Daarnaast oordeelt de kantonrechter over de dringende reden. Werkgever heeft alle 11 werknemers die op deze manier hebben gehandeld op staande voet ontslagen. Er waren voldoende momenten waarop kassière had kunnen stoppen of alsnog naar haar leidinggevende had kunnen stappen. Dit heeft ze nagelaten. De kassière voert nog aan dat er sprake was van groepsdruk. Dit blijkt echter op geen enkele manier uit de stukken en ook niet uit haar verklaring. Bovendien, ook als dit anders was, zou dit haar niet baten. Het opzettelijk te goedkoop aanslaan van producten en deze bewust voor te weinig geld meenemen is ernstig verwijtbaar, dat wordt niet anders als meerdere werknemers zich hieraan schuldig maken. Er is dan ook sprake van een dringende reden, welke ontslag op staande voet rechtvaardigt.

Corona chaos zorgt voor onregelmatige opzegging 

Op 16 maart 2020 heeft The Spot op laste van de overheid haar beachclub moeten sluiten en evenementen moeten aflassen als gevolg van de Covid-19 maatregelen. Werknemer is sinds 9 maart 2020 in dienst bij The Spot op basis van een contract voor bepaalde tijd tot en met 31 oktober 2020. De arbeidsovereenkomst bevat geen proeftijdbeding en geen tussentijds opzegbeding. In een gesprek op 18 maart 2020 heeft The Spot werknemer te kennen gegeven zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen in verband met de gevolgen van COVID-19, waarbij is toegezegd het salaris tot 1 april 2020 uit te betalen. Bij e-mail van 20 maart 2020 heeft werknemer bezwaar gemaakt bij The Spot tegen de beëindiging van zijn dienstverband. Vervolgens in de opzegging door The Spot ingetrokken en is werknemer opgeroepen om te werken. Op 6, 13 en 16 mei 2020 heeft werknemer werkzaamheden verricht, onder andere bestaande uit onderhoudswerkzaamheden (zand scheppen, vegen) en het up-to-date maken van de eventruimte. Op 16 mei 2020 hebben de eigenaren van The Spot met werknemer gesproken en hem proberen over te halen alsnog een regeling te treffen. De volgende dag (17 mei 2020) heeft werknemer zich ziekgemeld. Sindsdien heeft The Spot 70% van het salaris betaald. Op 9 juni 2020 heeft de bedrijfsarts geconcludeerd dat werknemer arbeidsongeschikt is als gevolg van medische beperkingen en werk gerelateerde knelpunten. 

Tussen partijen is niet in geschil dat de tussen hen gesloten arbeidsovereenkomst geen proeftijd- en/of tussentijds opzegbeding bevat en dat werknemer niet op staande voet is ontslagen. De kantonrechter oordeelt dat de (tussentijdse) opzegging door The Spot onrechtmatig en onregelmatig is. Dat The Spot de opzegging op 1 mei 2020 heeft ingetrokken, maakt dit niet anders. Zoals terecht door werknemer is opgemerkt, is een opzegging een eenzijdige rechtshandeling die niet eenzijdig, zonder instemming van de wederpartij, kan worden ingetrokken. Doordat The Spot de arbeidsovereenkomst onregelmatig heeft opgezegd, is zij op grond van artikel 7:677 lid 4 BW schadeplichtig. The Spot is in beginsel een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon vermeerderd met vakantietoeslag over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd. De kantonrechter is verder van oordeel dat de ‘mate van verwijtbaarheid’ van The Spot gering is, nu van kwade opzet bij de opzegging niet is gebleken. Door The Spot is onbetwist gesteld dat zij – in de chaos en paniek door de gevolgen van Covid-19 - in de veronderstelling was dat een proeftijdbeding was afgesproken. Daar kan de kantonrechter zich een voorstelling bij maken, nu The Spot (zoals onbetwist door haar gesteld) financieel zeer zwaar is getroffen door de gevolgen van het Corona-virus. De kantonrechter veroordeelt The Spot om aan werknemer de vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 19.278,00 bruto, verminderd met het totaalbedrag dat door The Spot sinds 1 april 2020 aan brutosalaris is betaald, vermeerderd met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 april 2020 tot aan de dag van algehele voldoening. 

Mondkapjesdief krijgt ontslag op staande voet

Begin mei 2020 was in het magazijn van werkgever een rolcontainer met dozen chirurgische mondkapjes aanwezig. Op 8 mei 2020 heeft een administratief medewerker een van de dozen mondkapjes gepakt en meegenomen. Verder heeft hij die dag uit een van de opgeslagen inboedels een campingstoel gepakt en mee naar huis genomen. Op 14 mei 2020 heeft de rayonmanager gevraagd wie de dozen had weggenomen. De administratief medewerker heeft in dit gesprek aangegeven dat hij daarvoor toestemming had van een andere medewerker. Ook deze medewerker had namelijk een doos mondkapjes meegenomen maar heeft het later weer teruggelegd. Naar aanleiding van camerabeelden waaruit blijkt dat de administratief medewerker de spullen heeft meegenomen is de administratief medewerker op staande voet ontslagen. 

Tijdens de procedure geeft werkgever aan dat er uitdrukkelijk is gecommuniceerd dat de chirurgische mondkapjes niet bestemd waren voor het personeel. Bovendien heeft de administratief medewerker niet betwist dat de andere medewerker niet bevoegd was om toestemming te geven. Daarnaast blijkt uit de camerabeelden dat de administratief medewerker een campingstoel heeft meegenomen. De kantonrechter is van oordeel dat de genoemde gedragingen zijn komen vast te staan en in onderlinge samenhang een dringende reden vormen voor het ontslag op staande voet. Samengevat komen de verweten gedragingen erop neer dat de administratief medewerker spullen die hem niet toebehoren meeneemt zonder dat hij daarvoor van een daartoe bevoegde medewerker toestemming heeft en dat de administratief medewerker rondsnuffelt tussen de opgeslagen inboedels. Het kan van werkgever niet worden gevergd om de administratief medewerker nog langer in dienst te houden. Werkgever moet bij haar medewerkers er immers op kunnen vertrouwen, dat zij op een correcte manier omgaan met de opgeslagen inboedels. Dit betekent dat het ontslag op staande voet stand houdt.

Geen voedselgevecht maar fysiek geweld in bistro Ikea

Op de arbeidsovereenkomst tussen een Food co-worker en Ikea zijn de Ikea CAO en de Ikea Group Code of Conduct van toepassing. In de Code of Conduct zijn de geldende regels en procedures, onder meer ten aanzien van omgangsnormen, beschreven. Op donderdagavond 18 juni 2020 was de Food co-worker werkzaam bij de bistro van Ikea Barendrecht, net als een andere werknemer van Ikea. Tijdens de werkzaamheden heeft een woordenwisseling plaatsgevonden tussen de Food co-worker en haar collega. De woordenwisseling is geëindigd in een handgemeen tussen beiden. Tijdens een gesprek heeft de Food co-worker uitleg gegeven over wat er de voorgaande avond was voorgevallen. De Food co-worker is op non-actief gezet en er is een onderzoek gestart. Uit verschillende getuigenverklaringen blijkt dat de Food co-worker geweld heeft gebruikt tegen haar collega. Om die reden is de Food co-worker op staande voet ontslagen. De Food co-worker verzoekt vernietiging van het ontslag op staande voet. 

Als grond voor het ontslag op staande voet heeft Ikea kort gezegd aangevoerd dat de Food co-worker geweld heeft gebruikt tegenover haar collega. Uit de verklaringen blijkt er een vechtpartij ontstaan tussen beide dames. Deze vechtpartij was zodanig dat deze pas teneinde kwam toen de collega’s fysiek tussenbeide kwamen. Voorts staat als onweersproken vast dat de collega bij de vechtpartij een blauw oog, blauwe plekken, sneeën en krassen heeft opgelopen. De kantonrechter stelt voorop dat geweld tussen collega’s onacceptabel gedrag is op de werkvloer. Niet voor niets heeft de wetgever in artikel 7:678 lid 2 sub e BW expliciet bepaald dat een dringende reden onder andere aanwezig geacht kan worden wanneer de werknemer zijn medewerknemers mishandelt. Ook in de Code of Conduct heeft Ikea benadrukt dat zij van haar werknemers verlangt dat zij op respectvolle wijze met elkaar omgaan. De kantonrechter oordeelt dat de door de Food co-worker genoemde zelfverdediging onvoldoende is onderbouwd. Om die reden wordt het verzoek van de Food co-worker afgewezen.

 

JURISPRUDENTIE

ECLI:NL:RBROT:2020:9804Rechtbank Rotterdam, 29-10-2020, 8716263
Ontslag op staande voet van bistromedewerker Ikea na een vechtpartij met een collega houdt stand. Niet gebleken dat werkneemster heeft geprobeerd de vechtpartij te vermijden of zich daaraan te onttrekken.

ECLI:NL:RBAMS:2020:5156 Rechtbank Amsterdam, 26-10-2020, EA 20/591
ambtenaar, WNRA, aanvraag TOZO uitkering wegens wegvallen nevenwerkzaamheden, ontslag op staande voet, oordeel: geen intergriteitsconflict en niet gehandeld in strijd met ambtseed of gedragscode, Chinese Walls

ECLI:NL:RBNHO:2020:8986 Rechtbank Noord-Holland, 26-10-2020, 8700922 AO VERZ 20-34
Arbeidszaak. Ontslag op staande voet. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, zodat het verzoek om vernietiging van dat ontslag wordt toegewezen. Het ontbindingsverzoek van de werkgever wordt ook toegewezen, wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Er is geen sprake van ernstige verwijtbaarheid van werkgever of werknemer, en werkgever wordt veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding.

ECLI:NL:RBNHO:2020:8984 Rechtbank Noord-Holland, 07-10-2020, 8287529
Arbeidszaak. Ontslag op staande voet. Na bewijslevering door getuigen komt de kantonrechter tot het oordeel dat aan het ontslag op staande voet een dringende reden ten grondslag ligt en dat het ontslag onverwijld is gegeven, zodat dit ontslag rechtsgeldig is.

ECLI:NL:RBLIM:2020:8409 Rechtbank Limburg, 22-10-2020, 8647082 AZ VERZ 20-75
Ontslag op staande voet vanwege het meenemen van een doos chirurgische mondkapjes en een campingstoel afkomstig uit een opgeslagen inboedel. Het ontslag op staande voet houdt stand. De stelling van de werknemer dat het gebruikelijk was om spullen mee te nemen, mocht dat al het geval zijn, maakt dit oordeel niet anders. Aan de zijde van de werknemer is ter zitting immers verklaard dat ook dan toestemming moest worden gevraagd aan een leidinggevende. De werknemer had geen toestemming van een daartoe bevoegde medewerker om een doos mondkapjes en de campingstoel mee te nemen.

ECLI:NL:RBGEL:2020:5982 Rechtbank Gelderland, 14-10-2020, 8492659
voorwaardelijke verlenging van tijdelijk contract? Nee, want zeer kort daarna is onvoorwaardelijke verlenging toegezegd. De overeenkomst kan niet worden beëindigd door de verlenging te herroepen in plaats van ontslag op staande voet te verlenen.

ECLI:NL:GHARL:2020:9075 Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 02-11-2020, 200.271.942
Geen ontslag op staande voet. Niet voldaan aan eis van onverwijldheid. Billijke vergoeding.

ECLI:NL:RBOVE:2020:3747 Rechtbank Overijssel, 05-11-2020, 8613070 \ EJ VERZ 20-217 
Ontslag op staande voet vernietigd. Geen sprake van dringende reden i.c. bewust roekeloos gedrag. 

ECLI:NL:RBDHA:2020:11398 Rechtbank Den Haag, 03-11-2020, 8704912 EJ VERZ 20-85039
Vernietiging ontslag op staande voet toegewezen. Tegenverzoek gefixeerde schadevergoeding afgewezen.

ECLI:NL:RBMNE:2020:4856 Rechtbank Midden-Nederland, 09-11-2020, 8757727 ME VERZ 20-143
Ontslag op staande voet. Het goedkoper aanslaan en goedkoper meekrijgen van producten door kassière van een supermarkt vormt een dringende reden.

ECLI:NL:RBAMS:2020:5426 Rechtbank Amsterdam, 16-10-2020, 8658937 CV EXPL 20-13137
Terugvordering loon zieke werknemer op grond van 7:629 lid 5 BW toegewezen. Ander passend werk verzwegen. Ook verplichting reintegratiekosten gedeeltelijk terug te betalen. Tegelijk beschikking gewezen waarin ontslag op staande voet stand houdt.

ECLI:NL:RBAMS:2020:5425 Rechtbank Amsterdam, 16-10-2020, 8612710 EA VERZ 20-455
Ontslag op staande voet houdt stand. Werknemer heeft zelf ander passend werk gevonden maar maakt daarvan bewust geen melding bij werkgever. Beschikking tegelijk met vonnis tot terugbetaling loon.

ECLI:NL:RBLIM:2020:8802 Rechtbank Limburg, 12-11-2020, 8748086/AZ/20-157 12112020
“Niet voldoen aan eis om 10 minuten voor aanvang werkzaamheden aanwezig te zijn geen reden voor ontslag op staande voet”.

ECLI:NL:RBNHO:2020:8273 Rechtbank Noord-Holland, 12-10-2020, 8471297 \ AO VERZ 20-64
Arbeidsrecht. Ontslag op staande voet. Verweerder niet verschenen en tijdens procedure failliet verklaard. Verzoek gesplitst in verifieerbare en niet verifieerbare verzoeken. Vernietiging ontslag.

ECLI:NL:RBROT:2020:10816 Rechtbank Rotterdam, 08-10-2020, 8639550
Arbeidsrecht. Ontslag op staande voet rechtsgeldig gegeven? Is ten aanzien van tegenverzoeken sprake van "daarmee verband houdende vorderingen" (artikel 7:686a lid 3 BW)?

ECLI:NL:GHAMS:2020:3112 Gerechtshof Amsterdam, 17-11-2020, 200.271.555/01
Wwz. Ontslag op staande voet statutair bestuurder niet rechtsgeldig wegens het ontbreken van een dringende reden die het ontslag op staande voet rechtvaardigt. Ernstig verwijtbaar handelen werkgever. Billijke vergoeding op zijn plaats.

ECLI:NL:GHDHA:2020:2102 Gerechtshof Den Haag, 24-11-2020, 200.282.392/01
WWZ-zaak, ontslag op staande voet, verzending documenten naar privé e-mailadres i.s.m. bedrijfsregels, geen tijdige openheid van zaken

ECLI:NL:RBROT:2020:10808 Rechtbank Rotterdam, 08-09-2020, 8498132
Afwijzing verzoek vernietiging ontslag op staande voet.