“Daar is het gat van de deur”

Een werknemer is voor onbepaalde tijd in dienst bij Pijtra. Op 13 juni 2020 heeft in een zalencentrum een bijeenkomst plaatsgevonden over de voorgenomen fusie van Pijtra dan wel Pijtra Logistics BV en FST Logistics BV. Werknemer heeft op 23 juni 2020 zijn arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opgezegd en dit vervolgens per e-mail bevestigd aan Pijtra. Na 26 juni 2020 is werknemer niet meer op het werk verschenen. Hij heeft op die dag zijn vrachtwagen leeggehaald en achtergelaten bij Pijtra. Pijtra heeft werknemer schriftelijk gewezen op de opzegtermijn. Pijtra heeft de eindafrekening gestuurd naar werknemer en komt tot de conclusie dat er bij het invullen van de weekstaten geen rekening is gehouden met normatieve rusttijd en pauzes conform artikel 26a van de cao. Vervolgens beschrijft Pijtra dat de gefixeerde schadevergoeding is berekend op een bedrag van € 4.579,29. 

In de procedure geeft werknemer aan dat tijdens de bijeenkomst op 13 juni 2020 alle medewerkers de keuze gekregen om in dienst te blijven (optie 1) en voor wie dat niet wilde “daar is het gat van de deur” (optie 2) een optie was, waarbij met een vinger naar de deur werd gewezen. Werknemer heeft voor dat laatste gekozen en dat ook meteen tijdens die bijeenkomst aangegeven. Gelet op de herhaaldelijk gedane uitlating en de grimmige sfeer zoals die uit de stellingen van werknemer en de verklaringen van zijn collega’s blijkt, heeft werknemer de verwijzing naar het gat van de deur in redelijkheid mogen begrijpen als een aanbod om met onmiddellijke ingang te vertrekken, van welk aanbod werknemer gebruik heeft gemaakt. Dat aanbod om direct te mogen vertrekken heeft Pijtra feitelijk ook bevestigd op het moment van opzegging door, zo is onbetwist gebleven door werknemer gesteld, de opzegging direct en onvoorwaardelijk te accepteren en werknemer opdracht te geven gelijk zijn vrachtwagen leeg te halen. Onder die omstandigheden heeft werknemer mogen begrijpen dat sprake was van een beëindiging met wederzijds goedvinden. In de specifieke omstandigheden van deze casus had verwacht mogen worden dat Pijtra werknemer op de opzegtermijn en de gevolgen van het niet in acht nemen daarvan had gewezen, zoals door werknemer is gesteld en door Pijtra niet althans onvoldoende gemotiveerd is betwist. De vordering tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding wordt afgewezen.

Inhoud whatsappgroep boa's in het openbaar

Op 17 mei 2020 is er een anonieme melding gezonden aan Direct Toezichthouder boa’s eenheid Limburg. De melding zag op een voorval in april 2020 waarbij boa’s van de gemeente Sittard-Geleen hun bevoegdheden bij een aanhouding zouden hebben overschreden. Op 10 juni 2020 heeft de boa een WhatsAppgroep opgericht met de naam ‘Paniek’. In deze WhatsAppgroep werden privé-afspraken gemaakt, maar werd ook kritiek geuit op collega’s, leidinggevenden en de gemeentesecretaris. Een van de deelnemers aan de Appgroep heeft melding daarvan gemaakt bij de gemeente Sittard-Geleen en het integrale gesprek aan deze gemeente verstrekt. De boa is door de gemeente Sittard-Geleen en de gemeente Maastricht geschorst vanwege de deelname aan de WhatsAppgroep. Op 4 september 2020 is door de gemeente Sittard-Geleen aan de boa medegedeeld dat er een dringende reden is voor ontslag op staande voet vanwege de deelname aan de Appgroep en het afleggen van leugenachtige verklaringen. Omdat de boa formeel in dienst is bij de gemeente Maastricht, is de uiteindelijke beslissing of daartoe wordt overgegaan overgelaten aan deze gemeente. Na schriftelijke aankondiging aan de boa heeft de gemeente Maastricht het inleidend verzoekschrift ingediend. Kern van de verwijten aan het adres aan de boa is dat hij door de deelname aan en zijn uitlatingen op de WhatsAppgroep niet integer heeft gehandeld, mede gelet op zijn functie als boa. De vraag is of dit verwijt voldoende onderbouwd is om op een van de aangevoerde gronden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan. 

De kantonrechter is van oordeel dat de inhoud van de WhatsAppgroep in beginsel dient te worden beschouwd als privé en valt onder de bescherming van artikel 8 van het Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden (EVRM). De kantonrechter overweegt dat de gemeente Sittard-Geleen een minder ingrijpende mogelijkheid om kennis te nemen van de inhoud van het WhatsAppverkeer heeft overgeslagen. De afweging die de kantonrechter moet maken is of dit gedrag dermate ernstig is dat dit een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt, met alle negatieve gevolgen voor de boa en voor zijn gezin. De kantonrechter is van oordeel dat in dit geval een andere, lichtere disciplinaire sanctie aan de orde is. De boa heeft een goede staat van dienst. Hij heeft zich in het openbaar niet grof of negatief over collega’s en leiding uitgelaten. De (zonder meer) grove uitlatingen in de WhatsAppgroep waren privé en waren als zodanig strijdig met de voor hem als ambtenaar geldende integriteitseisen, maar niet valt in te zien dat de boa niet te corrigeren zou zijn in dit gedrag. Het gestelde liegen over het moment waarop het Whatsappgroep is verwijderd acht de kantonrechter op zichzelf onvoldoende om een ontbinding te rechtvaardigen. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen. 

Verlengde arbeidsovereenkomst tussentijds opgezegd?

Werknemer is op 2 december 2019 in dienst getreden bij JLC. De arbeidsovereenkomst van werknemer eindigt van rechtswege op 30 juni 2020. Werknemer heeft tot en met juli 2020 werkzaamheden verricht voor JLC. In een brief van 10 augustus 2020 heeft JLC aan werknemer bericht dat het dienstverband niet wordt verlengd. Werknemer heeft geen salaris meer ontvangen na 30 juli 2020. Wel heeft JLC, na dagvaarding, de aanzegvergoeding aan werknemer betaald. 

Omdat werknemer na 30 juni 2020 nog heeft gewerkt en vast staat dat JLC voor die datum niet (schriftelijk) heeft aangezegd dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet, is de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 juli 2020 verlengd voor de duur van zeven maanden. Voor beantwoording van de vraag of de verlengde arbeidsovereenkomst vervolgens is geëindigd door middel van de brieven van 10 en 20 augustus 2020 die JLC aan werknemer heeft gestuurd, is van belang of werknemer uit die brieven heeft moeten begrijpen dat JLC de verlengde arbeidsovereenkomst tussentijds heeft opgezegd. In de brief van 10 augustus 2020 heeft JLC expliciet geschreven dat zij van de mogelijkheid gebruik wil maken om het dienstverband niet te verlengen per 30 juli 2020. Dat impliceert dat JLC meende dat de (eerste) arbeidsovereenkomst per die datum van rechtswege zou eindigen. Kennelijk realiseerde JLC zich dat als oorspronkelijke einddatum 30 juni 2020 was overeengekomen en heeft zij die fout met de brief van 12 augustus 2020 willen herstellen. Uit die twee brieven heeft werknemer in redelijkheid niet kunnen en hoeven afleiden dat JLC bedoeld heeft de verlengde arbeidsovereenkomst tussentijds te beëindigen. Het gevolg is dat de arbeidsovereenkomst tussen werknemer en JLC voortduurt. JLC is dan ook gehouden om aan werknemer het gebruikelijke loon door te betalen. Omdat werknemer op basis van een oproepovereenkomst werkzaamheden verrichtte en niet op basis van een overeengekomen aantal uren heeft werknemer met een beroep op artikel 7:610b BW gesteld dat moet worden uitgegaan van de gemiddelde uren die zij in de laatste drie maanden voor het dienstverband heeft gewerkt. Dit wordt toegewezen. 

Werken onder invloed; ernstig verwijtbaar?

Werknemer in op 1 januari 1996 in dienst getreden bij Menzies. Menzies houdt zich bezig met de vrachtafhandeling van luchtvaartmaatschappijen op het grondgebied van de luchthaven Schiphol. Binnen Menzies en op Schiphol gelden verschillende (veiligheids)voorschriften en regels. Een van de regels is dat het de werknemers van Menzies onder werktijd verboden is onder invloed te zijn van alcohol, het bij zich te dragen of te nuttigen. Op 5 juli 2019 heeft Menzies werknemer ermee geconfronteerd dat zij had geconstateerd dat werknemer op 29 juni 2019 onder werktijd samen met collega’s alcoholische drank had genuttigd in de eetruimte van Menzies. In een e-mail van 12 juli 2019 heeft werknemer aan Menzies medegedeeld dat hij de door Menzies voorgestelde regeling niet accepteerde. Daarnaast heeft werknemer zich op het standpunt gesteld dat hij op 29 juni 2019 niet tijdens maar ná zijn dienst alcohol had genuttigd in de eetruimte van Menzies. 

Niet in geschil is dat het de werknemers van Menzies verboden is tijdens werktijd alcohol bij zich te hebben en/of te nuttigen. Het belang bij naleving van deze regel voor Menzies is evident. Bovendien volgt uit de huis- en gedragsregels van Menzies ondubbelzinnig dat het verbod van het bij zich dragen en het gebruik van alcohol geldt voor het gehele terrein van Menzies. Vaststaat dat werknemer in de nacht van 29 op 30 juni 2019 (zo blijkt uit camerabeelden van die bewuste avond en nacht) alcohol heeft gedronken in de eetruimte. Het zelf nuttigen van alcohol is verwijtbaar want in strijd met de binnen Menzies geldende regels. Bovendien heeft werknemer een voorbeeldfunctie. Dit brengt mee dat de handelwijze van werknemer zodanig verwijtbaar handelen en nalaten betreft dat van Menzies niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ten onrechte heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet op deze (primair door Menzies aangevoerde) grond ontbonden. Zoals hierna zal blijken leidt dat evenwel niet tot een andere uitkomst in deze zaak. Het hof oordeelt niet dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. In de eerste plaats omdat niet is komen vast te staan dat werknemer een collega heeft gevraagd werkzaamheden op het platform te verrichten terwijl hij wist dat deze collega alcohol had gedronken. Verder weegt het hof mee het lange dienstverband van werknemer (ruim 23 jaar), het door de jaren heen prima functioneren van werknemer en de omstandigheid dat werknemer niet eerder bij een dergelijk incident betrokken is geweest. De conclusie is dat werknemer recht heeft op de transitievergoeding, zoals ook de kantonrechter heeft geoordeeld. Geen verstoorde arbeidsverhouding, maar verwijtbaar handelen.

Grote impact Corona wordt meegewogen 

Op 2 juli 2020 heeft werkgever aan werkneemster medegedeeld dat haar dienstverband zou worden beëindigd, maar dat hij contact heeft gehad met MPS Textiles en dat aan werkneemster daar een dienstverband kan worden aangeboden. Hierop heeft werkneemster zeer emotioneel gereageerd en zij heeft vervolgens het bedrijfspand verlaten en is naar huis gegaan. Op 2 juli 2020 heeft de HR manager een voorstel voor een beëindigingsovereenkomst aangeboden. Werkneemster gaat niet akkoord met het voorstel en wordt, op 9 juli, wegens ongeoorloofde afwezigheid en werkweigering op staande voet ontslagen. Het gaat in deze zaak om de vraag of aan werkneemster een billijke vergoeding, de transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging moet worden toegekend. 

De kantonrechter stelt voorop dat duidelijk is dat Covid-19 en de daarmee samenhangende maatregelen grote impact hebben op de entertainmentbranche. Werkgever heeft aan het ontslag ongeoorloofde afwezigheid en werkweigering van werkneemster ten grondslag gelegd. Daarvan is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake. Werkneemster heeft na de mededeling het bedrijfspand in zeer emotionele staat verlaten. Gelet op de e-mail van 2 juli 2020 mocht werkneemster er vanuit gaan dat contact met haar zou worden opgenomen over de afronding van de werkzaamheden. Gelet hierop volgt de kantonrechter het standpunt van werkneemster dat van ongeoorloofde afwezigheid en werkweigering geen sprake is geweest. Voor zover al sprake zou zijn geweest van ongeoorloofde afwezigheid en werkweigering had van werkgever in deze situatie verwacht mogen worden dat een minder verstrekkende maatregel zou zijn opgelegd, zoals een officiële waarschuwing of een loonsanctie. De conclusie is dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, omdat een dringende reden ontbreekt. 

Dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van werkgever staat vast, gelet op het onterecht gegeven ontslag op staande voet. In de onvoorziene situatie waarin werkgever terecht is gekomen door Covid-19, moet naar het oordeel van de kantonrechter bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding extra gewicht worden toegekend aan de omstandigheden van het geval. Alhoewel de kantonrechter begrijpt dat werkneemster de mededeling dat haar dienstverband zou worden beëindigd moest laten bezinken, had van haar wel verwacht mogen worden dat zij na enige tijd contact zou hebben opgenomen met MPS Textiles. Dat de mededeling van 2 juli 2020 volkomen onverwacht kwam, zoals werkneemster stelt, achter de kantonrechter niet aannemelijk. Werkneemster heeft moeten merken dat werkgever hard werd getroffen door de Covid-19 maatregelen. Gezien het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat de houding van werkneemster in deze situatie een drukkend effect moet hebben op de hoogte van billijke vergoeding. Daarom zal een billijke vergoeding worden toegekend van € 3.500,00, waarbij aansluiting is gezocht bij de hoogte van een maandsalaris, inclusief vakantiegeld en overige emolumenten. Ook de gevorderde vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding worden toegewezen.

Moeizame re-integratie 

Op 29 januari 2018 is werknemer uitgevallen voor haar werkzaamheden. Sindsdien verloopt de re-integratie moeizaam. Op verzoek van Asito heeft het UWV op 11 juli 2019 een deskundigenoordeel uitgebracht. Daarin oordeelde het UWV dat de re-integratie-inspanningen van werknemer onvoldoende waren, maar dat dit haar niet viel aan te rekenen omdat Asito haar onvoldoende had gewezen op de gevolgen van onvoldoende inspanningen, en onvoldoende prikkelende maatregelen had genomen om werknemer te stimuleren. Omdat werknemer de afspraak bij de bedrijfsarts meerdere keren heeft afgezegd heeft Asito het loon stopgezet. In een brief van 15 oktober 2019 heeft Asito aan werknemer meegedeeld tot beëindiging van het dienstverband te zullen overgaan. Naar aanleiding van een verzoek van werknemer heeft het UWV opnieuw een deskundigenoordeel gegeven. Het rapport van 6 december 2019 concludeert dat de re-integratie-inspanningen van werknemer onvoldoende zijn. 

Volgens de kantonrechter is gebleken dat werknemer in september 2019 het UWV om een deskundigenoordeel heeft verzocht en dat dit kort na de zitting gereed zou zijn. Desgevraagd is het deskundigenoordeel op 19 december 2019 alsnog overgelegd door Asito. Geoordeeld is door het UWV dat werknemer niet voldoende meewerkt aan haar re-integratie. De conclusie uit het arbeidsdeskundig rapport van 6 december 2019 strookt in zoverre met die in het deskundigenoordeel van het UWV, dat daarin eveneens geoordeeld is dat werknemer onvoldoende meewerkt aan haar re-integratie. Geen reden wordt gezien om aan voormelde conclusies te twijfelen. Ook biedt het geen aanknopingspunt voor het oordeel dat Asito niet op goede gronden is overgegaan tot de loonstop en deze niet zou kunnen handhaven. Hetzelfde geldt voor de inhouding van de consultkosten. De kantonrechter wijst het gevorderde af. 

Zzzzzzzlapend dienstverband

Werknemer heeft zich op 7 april 2016 ziek gemeld bij Speelautomatenhal Schinveld. Per 5 april 2018 is de loondoorbetalingsverplichting van Speelautomatenhal Schinveld geëindigd. Per die datum heeft het UWV aan werknemer een IVA-uitkering toegekend. Bij e-mailbericht van 19 april 2018 heeft de gemachtigde van werknemer aan Speelautomatenhal Schinveld gevraagd hoe ze het dienstverband wilden beëindigen. Omdat er op verschillende berichten van de gemachtigde van werknemer geen reactie kwam is de gemachtigde van werknemer een procedure gestart. 

De Hoge Raad heeft geoordeeld dat als is voldaan aan de vereisten van art. 7:669 lid 1 en lid 3, aanhef en onder b, BW voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, als uitgangspunt geldt dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap in de zin van art. 7:611 BW, gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding aan werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Daarbij geldt dat die vergoeding niet meer behoeft te bedragen dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen. Het voorstel van werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden onder toekenning van een vergoeding gelijk aan de transitievergoeding kan naar het oordeel van de kantonrechter worden aangemerkt als een voorstel tot beëindiging van een slapend dienstverband, als bedoeld door de Hoge Raad. Gelet op de WIA-beslissing van het UWV was werknemer ten tijde van haar voorstel als gevolg van ziekte niet meer in staat om de bedongen arbeid te verrichten. Werknemer was inmiddels twee jaar arbeidsongeschikt voor de bedongen arbeid. Niet gebleken is van gerechtvaardigde belangen om de arbeidsovereenkomst in stand te houden. De kantonrechter is van oordeel dat Speelautomatenhal Schinveld gehouden was mee te werken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Nu zij dat niet gedaan heeft, heeft zij gehandeld in strijd met goed werkgeverschap. Speelautomatenhal Schinveld zal dan ook worden veroordeeld om binnen zeven dagen na betekening van dit vonnis mee te werken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

Nietigheid opzegging wegens ontbreken schriftelijkheidsvereiste?

Op 16 mei 2017 heeft werknemer zich ziek gemeld bij Storteboom wegens fysieke klachten. De bedrijfsarts heeft na het tweede bezoek van werknemer geadviseerd tot gedeeltelijke werkhervatting. Vervolgens is werknemer in gesprek gegaan met Storteboom en heeft tijdens dat gesprek de sleutels van zijn locker en van het bedrijfspand afgegeven. Direct na het gesprek is werknemer, zonder Storteboom of zijn vrouw op de hoogte te stellen, naar familie in Marokko vertrokken. In een brief heeft Storteboom het gesprek bevestigd waarin werknemer heeft aangegeven zijn dienstverband te willen beëindigen. De kantonrechter heeft Storteboom in de gelegenheid gesteld te bewijzen dat werknemer de arbeidsovereenkomst tijdens het gesprek van 6 juli 2017 per direct heeft opgezegd. De kantonrechter achtte het bewijs geleverd op grond van deze bewijsmiddelen en van het feit dat werknemer overeenkomstig zijn uitlatingen heeft gehandeld door de sleutels te overhandigen, niet meer op het werk te verschijnen, geruime tijd niet meer bereikbaar te zijn voor Storteboom en zonder toestemming of mededeling voor langere tijd naar het buitenland te vertrekken. 

Het hof oordeelt dat er voldoende bewijs is van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring door werknemer dat hij de arbeidsovereenkomst per direct opzegde. Dat er kleine verschillen tussen de getuigenverklaringen zitten, maakt niet dat die getuigenverklaringen niet of minder overtuigend zijn. Kleine verschillen kunnen te wijten zijn aan het tijdsverloop dat van invloed zal zijn geweest op het geheugen van de getuigen. Werknemer handelde niet onder invloed van zijn psychische toestand en er was voldoende beheersing van de Nederlandse taal. Vaststaat dat in de toepasselijke cao staat dat een werknemer de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst schriftelijk moet doen en dat dit niet is gebeurd. In dit geval staat vast dat Storteboom een brief met gespreksverslag en de mogelijkheid om nog terug te komen op de opzegging heeft gestuurd. Verder staat vast dat de aangetekende brief niet is afgehaald, maar de per gewone post verzonden brief goed is aangekomen. Werknemer heeft niet afwijzend gereageerd op de inhoud van de brief en heeft ook geen gebruik gemaakt van de geboden mogelijkheid om terug te komen op zijn opzegging. Werknemer liet niets meer van zich horen. Dit alles, in samenhang bezien met het feit dat werknemer zich overeenkomstig de inhoud van de ontslagbrief heeft gedragen maakt dat is voldaan aan de voor de hand liggende ratio van de cao-bepaling: het verkrijgen van zekerheid omtrent de opzegging door werknemer en het bieden van bescherming tegen een in een opwelling gedane opzegging. Het hof volgt daarom het betoog van Storteboom dat het gelet op voornoemde omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat werknemer een beroep op nietigheid doet vanwege het feit dat hij niet schriftelijk heeft opgezegd. Dat betekent dat moet worden uitgegaan van een rechtsgeldige opzegging.

Mondelinge overeenstemming over wurgcontract?

Op maandag 21 oktober 2019 en dinsdag 22 oktober 2019 heeft werknemer voor Logistics B.V. gewerkt. Op dinsdag 22 oktober 2019 heeft werknemer het arbeidscontract voor bepaalde tijd ontvangen met een proeftijd van een maand. Op 23 oktober 2019 hebben partijen een gesprek gevoerd over de inhoud van de arbeidsovereenkomst. Werknemer heeft de arbeidsovereenkomst bestempeld als een wurgcontract. Uiteindelijk heeft Logistics B.V. aangegeven verder geen gebruik te willen maken van de diensten van werknemer. Werknemer heeft op zijn beurt te kennen gegeven dat hij zich beschikbaar hield om te werken. Op 23 oktober 2019 heeft werknemer een e-mail gestuurd waarin hij heeft geschreven dat hij sinds maandag 21 oktober 2019 werkzaam is voor Logistics B.V., dat sprake is van een dienstverband zonder proeftijd en dat hij nogmaals zijn diensten aanbood. De kern van het geschil tussen partijen betreft de vraag of tijdens het gesprek op 18 oktober 2019 tussen partijen mondeling een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen dan wel of anderszins een arbeidsovereenkomst is ontstaan en bij bevestigende beantwoording van een van die vragen of tussen partijen een geldige proeftijd is overeengekomen. 

Tussen partijen staat vast dat er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst is gesloten. De vraag of sprake was van wilsovereenstemming ten aanzien van de essentialia dient beantwoord te worden aan de hand van de in artikel 3:33 en 3:35 BW neergelegde wils- en vertrouwensleer en de bepalingen inzake aanbod en aanvaarding. Op grond van de overgelegde stukken staat vast dat tijdens het gesprek op 18 oktober 2019 is gesproken over de functie, het loon en de aanvangsdatum van de werkzaamheden. Ter zitting in hoger beroep heeft werknemer verklaard dat tijdens dat gesprek niet aan de orde is geweest of de overeenkomst voor onbepaalde tijd dan wel voor bepaalde tijd zou worden aangegaan. Om die reden is er geen wilsovereenstemming bereikt over alle essentialia. Het enkele feit dat werknemer op 21 en 22 oktober 2019 heeft gewerkt leidt ook niet tot de conclusie dat tussen partijen een arbeidsovereenkomst is ontstaan. Weliswaar heeft werknemer die twee dagen werkzaamheden verricht, maar zonder overeenstemming. Het hof acht daarbij van belang dat deze periode van feitelijke tewerkstelling slechts twee dagen duurde, dat tijdens het gesprek op 18 oktober 2019 aan werknemer is medegedeeld dat er een schriftelijk contract – en daarmee vervolmaking van het aanbod – zou volgen, dat dit contract ook daadwerkelijk klaar lag op maandag 21 oktober 2019 voor werknemer om te tekenen, dat werknemer ter zitting in hoger beroep heeft verklaard dat hij wist dat hij het contract nog moest tekenen maar dat daarvoor op maandag 21 oktober 2019 geen tijd was en dat hij vervolgens ook geweigerd heeft dat te doen. Nu geen arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, is deze ook niet opgezegd. De vraag of tussen partijen een proeftijd is overeengekomen is niet meer aan de orde. 

Dure peildatum voor werkgever 

Een productiemedewerker werd op 11 mei 2014 arbeidsongeschikt. Aan hem is per 8 mei 2016 een WIA-uitkering toegekend. De productiemedewerker heeft werkgever gevraagd in te stemmen met beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden onder de voorwaarde dat de wettelijke transitievergoeding wordt betaald, gemaximeerd tot het moment waarop de verplichte loondoorbetaling is geëindigd. Partijen kwamen niet tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Werkgever heeft het UWV toestemming gevraagd om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Het UWV verleende die toestemming op 27 januari 2020. Op 11 februari 2020 heeft werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd tegen 1 augustus 2020. De productiemedewerker heeft op 10 maart 2020 verzocht om een transitievergoeding van € 74.894 bruto. Als grond voor het verzoek om werkgever te veroordelen tot betaling van het restant van de transitievergoeding voert [verzoeker] aan dat hij op grond van artikel 7: 673 lid 1 (oud) BW recht had op een transitievergoeding van € 74.894 bruto zodat met de betaling van € 47.817 bruto hem € 27.077 bruto te weinig is uitgekeerd. 

Partijen zijn het erover eens dat de productiemedewerker bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst recht heeft op een transitievergoeding die moet worden berekend aan de hand van de bepalingen die daarvoor golden tot 1 januari 2020. De vraag is met welke peildatum die vergoeding moet worden berekend. Werknemer gaat uit van de peildatum 31 juli 2020, de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigde. Werkgever stelt met een beroep op het Xella-arrest de peildatum op 8 mei 2016, de dag na die waarop zij de arbeidsovereenkomst had kunnen (doen) beëindigen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van werknemer. 

In het licht van het Xella-arrest moet worden aangenomen dat op grond van goed werkgeverschap werkgever verplicht was in te stemmen met een voorstel van de productiemedewerker tot beëindiging van het “slapend dienstverband” onder toekenning van een vergoeding aan werknemer ter hoogte van ten minste de transitievergoeding die verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op 8 mei 2016. Het Xella-arrest brengt niet mee dat in dit geval moet worden uitgegaan van de peildatum 8 mei 2016 en dat de transitievergoeding uitkomt op minder dan € 74.894 bruto. 

In dit geval is niet de norm van het goed werkgeverschap de grondslag van het recht van de productiemedewerker op een transitievergoeding, maar artikel 7:673 BW. Volgens de kantonrechter heeft werkgever het over zichzelf afgeroepen dat de arbeidsovereenkomst niet met wederzijds goedvinden is beëindigd doordat zij het voorstel van de productiemedewerker tot beëindiging met toekenning van een vergoeding van € 53.520 bruto niet heeft aanvaard, maar door het stellen van andere voorwaarden heeft verworpen. De productiemedewerker hoefde die voorwaarden niet te aanvaarden. Onder deze omstandigheden is het niet naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar dat de na opzegging van de arbeidsovereenkomst door werkgever verschuldigde transitievergoeding conform de wettelijke regelingen wordt berekend met als peildatum 31 juli 2020. Het verzoek tot veroordeling van werkgever om € 27.077 bruto met rente te betalen is toewijsbaar.

Het mysterie van het gestolen diploma 

Op 29 juli 2020 verzoekt Dynniq om een kopie van het MTS-diploma van werknemer, vanwege een benodigde QHSE aanwijzing. Werknemer zegt dat zijn diploma’s zijn gestolen bij een woninginbraak. Dynniq verzoekt hem het diploma op te vragen bij het opleidingsinstituut. Diezelfde dag stuurt werknemer aan het examenbureau een e-mail met het verzoek om een nieuw diploma. De school blijkt in die periode dicht te zijn vanwege vakantie. Op 10 augustus 2020 hebben Dynniq en werknemer een gesprek over de ontstane situatie. Per e-mail van 11 augustus bevestigt Dynniq het gesprek van de dag ervoor en de gemaakte afspraken en het aanleveren van het diploma. Op 17 augustus blijkt dat werknemer geen diploma heeft behaald voor de opleiding Elektrotechniek. Op 28 augustus 2020 neemt de gemachtigde van werknemer contact op met Dynniq en meldt werknemer zich ziek. Telefonisch contact met werknemer is niet mogelijk, waardoor diezelfde dag ontslag op staande voet per brief, e-mail en WhatsApp volgt. Na het ontslag corresponderen partijen per e-mail op 31 augustus 2020 en 4 september 2020, maar zij komen niet tot een minnelijke oplossing. 

De kantonrechter laat het ontslag op staande voet in stand. Daartoe wordt als volgt overwogen. De voornaamste gedraging van werknemer, die de dringende reden oplevert, bestaat erin dat hij, nadat hij daartoe meermaals de mogelijkheid heeft gehad, geen open kaart heeft gespeeld in de zomer van 2020. Dynniq vroeg hem op 29 juli 2020 naar het diploma. In ieder geval moest hem op dat moment, voor zover het hem niet al eerder bekend was, het belang van het diploma duidelijk zijn. De kantonrechter acht het ongeloofwaardig dat werknemer niet meer wist of hij het MBO diploma wel of niet heeft gehaald. Daarnaast stelt hij in zijn verzoekschrift dat hij op zijn cv bewust niet heeft opgeschreven dat hij het diploma heeft behaald, terwijl hij dat bij zijn Mavo opleiding bewust wel heeft gedaan. Dit verhoudt zich niet tot zijn verklaring dat hij niet meer wist of hij een diploma heeft gehaald. Evenmin verhoudt dit zich tot zijn eerste verklaring dat het diploma is gestolen. Daar komt bij dat werknemer onder deze omstandigheden geen QHSE certificaat kan krijgen en niet zelfstandig inzetbaar is voor Dynniq, terwijl werknemer wist dat hij na een jaar onder begeleiding te hebben gewerkt, zelfstandig aan de slag zou gaan. Vervolgens ligt ter beoordeling voor of Dynniq onverwijld heeft opgezegd. Op 17 augustus 2020 werd bij Dynniq bekend dat werknemer niet beschikte over het diploma. Vervolgens heeft werkgever op 18 augustus 2020 gemeld dat partijen hierover in gesprek moesten gaan. De kantonrechter is met Dynniq van oordeel dat zij, gelet op de vakantie van werknemer (van 17 tot 28 augustus 2020), mocht wachten met het voeren van een hoor- en wederhoor gesprek tot na zijn vakantie.

Verwijtbare werkgever maakt financiële situatie erger

Een monteur wordt op 24 april 2020 op staande voet ontslagen. Op 22 juni 2020 heeft de kantonrechter deze opzegging vernietigd en Garage Solutions veroordeeld de monteur op straffe van een dwangsom toe te laten tot de bedongen arbeid en tot betaling van het loon. De monteur heeft Garage Solutions nog meerdere malen tevergeefs gesommeerd tot betaling van het loon. Omdat Garage Solutions niet meer reageert start de monteur opnieuw een procedure en vordert naast het loon een transitievergoeding en een billijke vergoeding. 

Omdat Garage Solutions zich niet verzet tegen de verzochte ontbinding zal deze worden toegewezen. De kantonrechter stelt vast dat Garage Solutions niet heeft weersproken dat zij het loon niet betaalt, althans niet vrijwillig. Dat sprake is van een moeilijke financiële situatie is geen rechtvaardiging voor het niet of niet tijdig betalen van het loon. De kantonrechter stelt dan ook vast dat Garage Solutions ernstig verwijtbaar heeft gehandeld waardoor de arbeidsovereenkomst is ontbonden. Omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Garage Solutions is zij aan de monteur een billijke vergoeding verschuldigd. De gezichtspunten die in ‘New Hairstyle’ zijn geformuleerd worden toegepast in dit geval. Daarbij geldt als uitgangspunt dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. In de hiervoor genoemde beschikking is geoordeeld dat de billijke vergoeding geen punitief doel heeft. De rechter dient in de motivering van zijn oordeel inzicht te geven in de omstandigheden die tot de beslissing over de hoogte van de vergoeding hebben geleid. De kantonrechter acht aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst nog enige tijd had voortgeduurd als Garage Solutions haar verplichting tot loonbetaling was nagekomen. Doordat het loon niet is betaald is de monteur in de financiële problemen gekomen. Tot slot is van belang dat Garage Solutions nauwelijks verweer heeft gevoerd. De kantonrechter acht, gelet op dit alles, een billijke vergoeding van € 12.000,- bruto toewijsbaar. 

Parallel tussen eindigen praktijkovereenkomst en arbeidsovereenkomst 

Werknemer is op 1 november 2019 in dienst getreden van werkgever in de functie leerling kok, op basis van een “arbeidsovereenkomst voor leerlingen” voor de duur van twaalf maanden. Werknemer volgt een BBL-opleiding tot zelfstandig werkend kok bij Albeda. Tussen Stichting Albeda, werkgever en werknemer is een praktijkovereenkomst BBL overeengekomen. In de praktijkovereenkomst wordt als ingangsdatum 1 november 2019 en als ‘geplande einddatum’ 31 juli 2020 vermeld. Omdat er verwarring bestaat over de laatste werkdag bericht werkgever dat 30 augustus de laatste werkdag is. Op 1 oktober 2020 heeft de gemachtigde van werknemer aanspraak gemaakt op volledige loondoorbetaling tot en met 31 oktober 2020 en op betaling van de bovenop de overeengekomen arbeidsomvang gewerkte (over)uren. Omdat werkgever geen gehoor heeft gegeven aan dit verzoek start de gemachtigde van werknemer een procedure. 

Vast staat dat partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn overeengekomen, die per 1 november 2020 van rechtswege zou aflopen. Tussen partijen is in geschil of de arbeidsovereenkomst eerder, namelijk met ingang van 1 september 2020, rechtsgeldig is geëindigd. De kantonrechter stelt voorop dat ingevolge artikel 7:670b lid 1 BW een overeenkomst waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd slechts geldig is, indien deze schriftelijk is aangegaan. Werkgever stelt dat in een email de overeenkomst is neergelegd waarmee aan het schriftelijkheidsvereiste als bedoeld in artikel 7:670b lid 1 BW is voldaan. Werknemer stelt de email niet te hebben ontvangen. De kantonrechter is van oordeel dat in het midden kan blijven of werknemer de e-mail van werkgever gedateerd 20 juli 2020 nu wel of niet op die dag heeft ontvangen. Zelfs indien ervan zou worden uitgegaan dat werknemer de e-mail van werkgever op 20 juli 2020 wel heeft ontvangen, is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van een schriftelijke beëindigingsovereenkomst. Dat werknemer , zoals werkgever heeft aangevoerd, meteen een WW-uitkering heeft aangevraagd leidt niet tot een ander oordeel. Immers, met het aanvragen van een WW-uitkering is niet voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste als bedoeld in artikel 7:670b lid 1 BW. Daarnaast stelt werkgever dat de praktijkovereenkomst op 31 juli 2020 is geëindigd, waardoor de arbeidsovereenkomst eveneens op die datum is geëindigd door het intreden van de ontbindende voorwaarde. De kantonrechter is van oordeel dat het beroep van werkgever op de ontbindende voorwaarde faalt. Vast staat namelijk dat werknemer na afloop van de in de praktijkovereenkomst opgenomen einddatum in de maand augustus 2020 nog voor werkgever heeft gewerkt, dat zijn opleiding nog niet is voltooid en dat door werkgever eind augustus 2020 nog schoolopdrachten van werknemer zijn afgetekend. De kantonrechter komt tot de conclusie dat er sprake is van een eenzijdige opzegging die wordt vernietigd.

Proeftijdontslag vanwege zwangerschap? 

De arbeidsovereenkomst van werknemer wordt in de proeftijd opgezegd. De kern van het geschil tussen partijen is of de opzegging van de arbeidsovereenkomst al dan niet vernietigbaar is, omdat sprake is van een discriminatoir ontslag. Volgens werknemer is haar zwangerschap, de werkelijke reden van de opzegging tijdens de proeftijd. Uitgangspunt is dat werknemer op grond van artikel 7:646 lid 12 BW slechts feiten behoeft te stellen op grond waarvan de kantonrechter, als deze feiten komen vast te staan, een vermoeden van discriminatie naar geslacht kan vaststellen. Carnisse heeft schriftelijke bewijsstukken overgelegd en verschillende getuigen laten horen. 

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft Carnisse door middel van de overgelegde schriftelijke getuigenverklaringen en stukken en de ter zitting afgelegde getuigen-verklaringen voldoende bewezen dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst geen verband houdt met de zwangerschap van werknemer. Twee getuigen hebben verklaard dat zij naar aanleiding van de signalen over werknemer hebben geconcludeerd dat sprake was van een ‘mismatch’ en dat daarom is besloten het dienstverband tijdens de proeftijd te beëindigen. Uit hun verklaringen blijkt dat ze dit tijdens het gesprek met werknemer als reden hebben gegeven voor het ontslag. Gelet op het voorgaande acht de kantonrechter voldoende bewezen dat de signalen over de houding en uitlatingen van werknemer en níet de zwangerschap voor Carnisse de reden is geweest om werknemer tijdens de proeftijd te ontslaan. Daarbij wordt ook in aanmerking genomen dat Carnisse al voordat werknemer werd aangenomen wist dat zij zwanger was en dat dit er Carnisse niet van heeft weerhouden werknemer in dienst te nemen. De opzegging tijdens proeftijd is rechtsgeldig. Hoewel de teleurstelling van werknemer voor de kantonrechter invoelbaar is en duidelijk is dat de gevolgen van het ontslag voor haar verstrekkend zijn, brengt dat niet mee dat sprake is van handelen in strijd met de normen van goed werkgeverschap. Het verzoek van werknemer wordt afgewezen. 

Door omzetting in arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding?

Op 25 februari 2017 is een ambtenaar uitgevallen vanwege ziekte en hij is vervolgens langdurig arbeidsongeschikt gebleven. Het UWV heeft aan de ambtenaar met ingang van 25 februari 2019 een loongerelateerde WGA-uitkering toegekend. Op 16 december 2019 heeft de Gemeente aan de ambtenaar met ingang van 1 maart 2020 ontslag verleend wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. De ambtenaar heeft op 27 januari 2020 tegen dit besluit bezwaar gemaakt en ook verzocht om een transitievergoeding. De Gemeente heeft op 22 april 2020 bij beslissing op bezwaar besloten dat het besluit van 16 december 2019 tot ontslag zonder toekenning van een transitievergoeding gerechtvaardigd is genomen. De vraag in deze procedure is of de aanstelling van de ambtenaar per 1 januari 2020 is omgezet in een arbeidsovereenkomst en of hij recht heeft op een transitievergoeding. 

Naar het oordeel van de kantonrechter moet deze vraag ontkennend worden beantwoord. Uit artikel 16 lid 1 van de Ambtenarenwet volgt dat besluiten die zijn genomen vóór de inwerkingtreding van de Wnra hun geldigheid behouden. De Wnra heeft op de geldigheid van zulke besluiten dus geen invloed. De Memorie van Toelichting bij artikel 16 van de Ambtenarenwet benoemt een uitzondering, te weten de situatie dat een ontslagbesluit vóór 1 januari 2020 is genomen en na 1 januari 2020 wordt vernietigd. In dat geval herleeft de aanstelling en wordt deze met terugwerkende kracht tot 1 januari 2020 omgezet in een arbeidsovereenkomst. Zou de gemeente de relatie willen beëindigen, dan zal zij opnieuw een beslissing moeten nemen die dan is onderworpen aan het BW c.q. de regels die van toepassing zijn op de arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht. Het ontslagbesluit van de gemeente van 16 december 2019 is onherroepelijk, het door werknemer tegen het besluit gemaakte bezwaar is ongegrond verklaard. Voor het intreden van de gevolgen van het ontslagbesluit hoefde dus niets meer te gebeuren. Er hoefden door de gemeente ook geen nieuwe of nadere besluiten te worden genomen. Er is volgens de kantonrechter geen sprake van een, in de woorden van de Memorie van Toelichting, door vernietiging van het ontslagbesluit herleefde aanstelling die met terugwerkende kracht is omgezet in een arbeidsovereenkomst.

Maatstaf voor de schriftelijke motivering 

Partijen hebben een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten. In de arbeidsovereenkomst zijn bedingen als een non-concurrentiebeding, een geheimhoudingsplicht en relatiebeding opgenomen. In onderling overleg is de arbeidsovereenkomst tussentijds beëindigd per 1 maart 2019. Partijen hebben daartoe een vaststellingsovereenkomst opgesteld. Werkgever stelt dat werknemer de contractueel overeengekomen bedingen heeft geschonden. In een procedure vordert werkgever de boetes voor overtreding van de genoemde bedingen. 

De kantonrechter oordeelt dat de stelling van werkgever over de geheimhoudingsplicht nergens wordt onderbouwd. Dit geldt ook voor het gestelde verwijt dat werknemer ‘een mailinglist’ heeft meegenomen en dat ‘het vermoeden bestaat dat ook prijzen en andere vertrouwelijke gegevens zijn meegenomen door gedaagde’. Het ‘hoe, wanneer en waar’ ontbreekt hier geheel. Dit deel van de vordering sneuvelt dan ook bij gebrek aan onderbouwing. De kantonrechter komt niet aan een bewijsopdracht toe.

Met betrekking tot het non concurrentiebeding en het relatiebeding stelt de kantonrechter dat er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is gesloten. Los van de vraag of het in deze arbeidsovereenkomst opgenomen non concurrentiebeding respectievelijk relatiebeding is geschonden door werknemer, dient eerst de vraag te worden beantwoord of deze bedingen wel rechtsgeldig/ niet nietig zijn. Een dergelijk beding is nietig indien een schriftelijke motivering als bedoeld in het tweede lid van art. 7:653 BW ontbreekt. Op basis van jurisprudentie dient een relatiebeding verder te worden gelijkgesteld aan een concurrentiebeding in de zin van het bepaalde in artikel 7:653 BW, zodat de hierna volgende overwegingen voor beide bedingen in de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst gelden. Nu er sprake is van een schriftelijke motivering, betekent dit dat het beding op zich niet nietig is. Wat volgt is de vraag of het hier een deugdelijke motivering betreft, een inhoudelijke toets. Het beding blijft immers wel vernietigbaar in de zin van het derde lid van art. 7:653 BW. Uit de motivering moet volgen dat het beding noodzakelijk is vanwege specifiek aangeduide bedrijfs- of dienstbelangen. De kantonrechter acht deze bedingen volstrekt ondeugdelijk gemotiveerd en vernietigt het non concurrentiebeding én het relatiebeding, zoals opgenomen in de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst.

Toepassing Sociaal Plan op voorgenomen reorganisatie

Op 18 december 2015 is FHCN met onder meer FNV het Sociaal Plan Fresenius HemoCare Netherlands B.V. overeengekomen. Dit Sociaal Plan, met een looptijd van 1 oktober 2016 tot en met 30 september 2021, is aangemeld bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid als cao. Het Sociaal Plan voorziet bij beëindiging van het dienstverband wegens boventalligheid in een bruto beëindigingsvergoeding op basis van de oude kantonrechtersformule. Voorts is bepaald dat eventuele bezwaren zullen worden behandeld door een begeleidingscommissie. Op 22 oktober 2018 heeft Fresenius Kabi AG, het moederbedrijf van FHCN, bekendgemaakt dat een vestiging stopt met de productie van bloedtransfusieproducten en dat zij overstapt op de productie van medische voeding. Op 23 mei 2019 heeft FHCN haar ondernemingsraad om advies ex artikel 25 WOR gevraagd vanwege de voorgenomen wijziging van de productieactiviteiten op de locatie. Op 18 juli 2020 heeft de Ondernemingsraad positief geadviseerd, waarna FHCN op 26 juli 2018 het ondernemersbesluit heeft genomen. Op 12 december 2019 heeft FHCN een aantal van haar werknemers geïnformeerd over de reorganisatie. Er zijn twee verschillende brieven gestuurd. Tussen partijen is discussie ontstaan over de status van de hiervoor genoemde brieven. Volgens FNV kwalificeren deze brieven als boventalligheids-mededelingen als bedoeld in artikel 5.1 het Sociaal Plan, terwijl FHCN deze brieven aanduidt als informatiebrieven. De voorzieningenrechter heeft in zijn vonnis van 15 september 2020 voorshands geoordeeld dat met de brieven van 12 december 2019 het Sociaal Plan van toepassing is geworden aangezien deze naadloos aansluiten bij de tekst van artikel 2.1 van het Sociaal Plan. Hij heeft FHCN veroordeelt tot intrekking van alle beslissingen die zij op basis van het advies van de eigen (onbevoegde) bezwaarcommissie heeft genomen en tot nakoming van het Sociaal Plan. In de bodemprocedure worden de brieven opnieuw gekwalificeerd. 

Aangezien het Sociaal Plan het karakter heeft van een cao, moet artikel 2.1. volgens vaste rechtspraak worden uitgelegd volgens de zogenoemde 'cao-norm". De kantonrechter concludeert, kijkend naar de tekst van het Sociaal Plan, dat eisers het gelijk aan hun zijde hebben. Ten eerste de "boventalligheid"": in artikel 5.1 wordt omschreven wat de datum is van boventalligheid. Dit is de datum waarop de werknemer schriftelijk op de hoogte is gesteld van het feit dat zijn functie zal komen te vervallen wegens reorganisatiemaatregelen. Wat betreft het begrip "arbeidsplaats": FHCN heeft ter zitting bepleit dat niet aan artikel 2.1 is voldaan omdat in de brieven niet staat dat de arbeidsplaats komt te vervallen en ook nog niet vaststaat dat dit het geval zal zijn. Van een dienstverband kan niet worden gezegd dat deze "is komen vervallen"; van een functie wel. Daar komt bij dat ook werknemers die volgens FHCN in een nieuwe functie kunnen worden herplaatst en die dus niet hoeven te worden ontslagen, onder de werking van het Sociaal Plan vallen. De kantonrechter constateert net als de voorzieningenrechter wel dat het Sociaal Plan een leemte kent, in die zin dat artikel 5.2. er van uit lijkt te gaan dat op het moment dat de directie van FHCN de in artikel 2.1 bedoelde informatie verstrekt, al een einddatum en ontslagvergoeding bekend zijn en kunnen worden meegedeeld. De conclusie is dat de brieven van 12 december 2019 en brieven van gelijke strekking die nadien door FHCN zijn verzonden moeten worden aangemerkt als schriftelijke informatie als bedoeld in artikel 2.1 van het Sociaal Plan en dat werknemers die een dergelijke brief hebben ontvangen een beroep kunnen doen op het Sociaal Plan en indien zij daadwerkelijk door FHCN worden ontslagen, recht hebben op de daarin bepaalde ontslagvergoeding.

Code rood voor werknemer

Werknemer is sinds 16 april 1990 in dienst van de DJI. Dit is onderdeel van het Ministerie van Justitie en Veiligheid. Bij zijn indiensttreding heeft werknemer de eed afgelegd, waarmee hij heeft verklaard dat hij zich als een goed ambtenaar zal gedragen. Vanaf maart 2020 is Nederland, net als veel andere landen, getroffen door het coronavirus. Ook DJI heeft de nodige maatregelen genomen om verspreiding van het coronavirus onder werknemers en gedetineerden tegen te gaan. Voorafgaand aan de zomervakantieperiode heeft DJI haar werknemers informatie vertrekt over hoe werknemers moeten omgaan met vakanties naar zogenoemde gele, oranje en rode gebieden. Werknemer had verlof van 22 juli tot en met 15 augustus 2020. In die periode is hij in Turkije geweest. Op dat moment gold voor Turkije in verband met het coronavirus code oranje. Op 16 augustus 2020 heeft werknemer zijn vakantie afgesloten en is hij weer aan het werk gegaan bij DJI. In reactie op vragen van werkgever over of werknemer tijdens zijn vakantie in gebied met code oranje is geweest, heeft werknemer ontkennend geantwoord en verklaard dat hij in Griekenland is geweest. In verband met aanhoudende twijfel over de juistheid van het verhaal van werknemer heeft DJI Bureau Integriteit (BI) ingeschakeld. BI kreeg als opdracht om te onderzoeken in welke landen werknemer tijdens zijn vakantie van 22 juli 2020 tot en met 15 augustus 2020 is geweest. Op 4 september 2020 heeft werknemer contact gezocht met werkgever en aan hem laten weten dat hij in de zomer wel naar Turkije is geweest. Op 29 september 2020 heeft DJI de onderzoeksresultaten van BI met werknemer besproken. Tijdens dit gesprek heeft DJI aangegeven dat zij zich zal beraden over vervolgstappen. Vervolgens heeft DJI per brief van 1 oktober 2020 aangekondigd dat zij zich tot de kantonrechter zal wenden om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer te vragen. 

De kantonrechter oordeelt dat van een werknemer bij DJI wordt verwacht dat hij zich als een goed ambtenaar gedraagt. Daarnaast gelden voor werknemer de Gedragscode Integriteit Rijk en de Gedragscode DJI, waarin hoog ingezet wordt op betrouwbaarheid en integriteit. Werknemer heeft zich niet als een goed ambtenaar gedragen en in strijd met de geldende gedragscodes gehandeld door herhaaldelijk te liegen over zijn verblijf tijdens zijn vakantie. Werknemer heeft tot vijf keer toe in strijd met de waarheid verklaard dat hij in de zomer niet naar Turkije is geweest, maar alleen in Duitsland en Griekenland heeft verbleven. Daarnaast heeft werknemer op 23 augustus 2020 zijn leugen ondersteund met het overleggen van een vals document. Naar eigen zeggen is werknemer zelfs naar het reisbureau gegaan om een document met door hem van internet geviste vluchtgegevens te laten voorzien van een handtekening. Zoals in de Gedragscode DJI ook uitdrukkelijk is bepaald: het opzettelijk verstrekken van onjuiste of gemanipuleerde informatie wordt niet getolereerd. Hiermee heeft werknemer duidelijk een grens overschreden. De kantonrechter acht het hiervoor beschreven handelen van werknemer zo ernstig en verwijtbaar, dat van dat van DJI niet kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren.