De eerste ontbinding op basis van de i-grond 

Een strategic accountmanager krijgt door de jaren heen verschillende beoordelingen. Van een 'good performance' naar een 'low performance or developing.' In 2019 vindt er een organisatiewijziging plaats waardoor de strategic accountmanager een andere leidinggevende krijgt. Naar aanleiding van de beoordeling in 2019 wordt er een verbetertraject gestart. Met het verbetertraject wordt niet het gewenste resultaat bereikt, waarna er een mediation traject wordt gestart. Dit leidt niet tot de gewenste oplossing waardoor de strategic accountmanager wordt vrijgesteld van zijn werkzaamheden. In de procedure verzoekt de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden primair op grond van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie en subsidiair op grond van de cumulatiegrond. Voor de cumulatiegrond is van belang dat sprake is van één bijna voldragen ontslaggrond. De kantonrechter oordeelt in deze zaak dat er sprake is van één bijna voldragen ontslaggrond. Er is geïnvesteerd in het herstellen van het vertrouwen door mediation. Het is gelet op het MT-niveau waarin werknemer en zijn leidinggevende met elkaar dienden samen te werken ook wel enigszins begrijpelijk dat vertrouwensherstel noodzakelijk was om daadwerkelijk tot een goed verbetertraject te komen. Dat dat vertrouwen ook niet in het mediation traject is hersteld, blijkt uit het feit dat werknemer op 7 februari 2020 is vrijgesteld van werk en dat hij die vrijstelling niet heeft aangevochten. Om die reden ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op basis van de cumulatiegrond (i-grond). De strategic accountmanager krijgt de maximale verhoging van de transitievergoeding toegekend. Hierin verwijst de kantonrechter naar de steken die werkgever heeft laten vallen in het verbetertraject waardoor uiteindelijk het vertrouwen duurzaam is geschaad. De eerste ontbinding op basis van de i-grond is een feit!

Zie brondocument


Nogmaals een toewijzing op de i-grond

Werkgever regelt de rechten van de bij haar aangesloten muzikanten en producenten. Werkneemster regelt onder andere het juridisch beleid. Er zijn verschillende gesprekken gevoerd met werknemer over haar functioneren. Werkgever heeft voor werknemer geen verbetertraject opgestart. Werkgever ziet geen verbetering in de werkzaamheden van werknemer en start een procedure waarbij de ontslaggronden disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding en de cumulatiegrond worden aangevoerd. De i-grond is niet apart onderbouwd.

De kantonrechter oordeelt dat werkgever onvoldoende heeft gedaan om verbetering van het functioneren van werknemer te bewerkstelligen. Om die reden is er geen sprake van een voldragen d-grond. Met betrekking tot de verstoorde arbeidsrelatie oordeelt de kantonrechter dat er evenmin sprake is van een voldragen ontslaggrond. De reden hiervoor is dat de belangrijkste oorzaak van de verstoorde arbeidsverhouding is gelegen in het meningsverschil over het disfunctioneren van werknemer. 

Om tot ontbinding op de cumulatiegrond (i-grond) over te kunnen gaan is onder meer vereist dat er sprake is van één bijna voldragen ontslagrond. Partijen hebben volgens de kantonrechter weliswaar ieder op hun eigen wijze geïnvesteerd in het herstellen van het vertrouwen, maar dat moet gelet op bovenstaande overwegingen als mislukt worden beschouwd. Om die reden ziet de kantonrechter aanleiding tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan op grond van de cumulatiegrond waarbij de maximale verhoging van de transitievergoeding met 1,5 wordt toegekend.

Zie brondocument


Maatstaf i-grond 

Uit verslagen van oktober 2019 en februari 2020 van de bedrijfsarts blijkt dat een verkoper tijdelijk niet belastbaar is voor arbeid. In april 2020 werkt de verkoper een paar uur in aangepaste taken. Werkgever heeft aan de verkoper voorgesteld om in het kader van re-integratie andere werkzaamheden te verrichten, te weten commerciële werkzaamheden ten behoeve van een door meerdere vennootschappen ontwikkeld duurzaamheidsproject. De verkoper heeft deze werkzaamheden niet geaccepteerd. Na verschillende mislukte pogingen om tot een re-integratieplan te komen heeft werkgever de verkoper op staande voet ontslagen.

Doordat werkgever voorafgaand aan het ontslag op staande voet geen loonsanctie heeft opgelegd is er van een dringende reden, en daarmee een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet, geen sprake. Vervolgens beoordeelt de kantonrechter het ontbindingsverzoek van werkgever. De kantonrechter oordeelt allereerst dat er geen sprake is van disfunctioneren (d-grond). De kantonrechter kan zich niet aan de indruk onttrekken dat de kritiek op de verkoper wordt gekwalificeerd als disfunctioneren en zwaarder is aangezet om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te kunnen komen. Dat de verkoper tijdens zijn arbeidsongeschiktheid de wijziging van zijn verblijfplaats niet met de bedrijfsarts of werkgever heeft besproken kan niet worden gekwalificeerd als verwijtbaar handelen (e-grond). Dat de verhouding tussen de verkoper en zijn collega's zodanig verstoord is dat zijn collega's niet meer met hem willen samenwerken is door de verkoper gemotiveerd betwist. De kantonrechter is er niet van overtuigd dat de relatie, die flink onder druk staat, zodanig ernstig en duurzaam verstoord is dat van werkgever niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (g-grond).

Ook beoordeelt de kantonrechter de cumulatie van de ontslaggronden (i-grond). Bij beoordeling van de vraag of op basis van de i-grond moet worden ontbonden dringt zich, zo blijkt uit de literatuur en de (lagere) rechtspraak, telkens de vraag op in hoeverre verschillende gronden voldragen moeten zijn om in het kader van de cumulatie te kunnen worden meegenomen. Volgens de wettekst gaat het bij de i-grond niet om een combinatie van de (meer of minder voldragen) gronden, maar om ‘een combinatie van omstandigheden' genoemd in twee of meer van de gronden. Dat duidt meer op maatwerk dan op algemeen geformuleerde uitgangspunten, hoe wenselijk dat laatste voor de rechtszekerheid en rechtsgelijkheid ook zou zijn. Dat er voor cumulatie omstandigheden moeten zijn die in ieder geval genoemd worden in twee of meer van de gronden c t/m h is uitgangspunt. Dat betekent dat als beweerdelijke omstandigheden, gelinkt aan een bepaalde grond niet zijn komen vast te staan, deze omstandigheden bij de cumulatie niet kunnen worden meegenomen. ‘Nul’ plus ‘iets dat niets is’ wordt niet meer dan ‘iets dat niets is’. Als niet is gebleken van door de werkgever gestelde omstandigheden passend binnen een bepaalde grond, kunnen die niet meewegen bij cumulatie. Dan zijn er immers geen omstandigheden genoemd in de betreffende grond (c t/m h). Waar het volgens de kantonrechter vooral, en veel meer om draait dan aan een fictieve nogal mathematische optelsom van gronden, is of, de verschillende aangedragen omstandigheden, die genoemd worden in twee of meer van de gronden c t/m h, overziend, ervoor zorgen dat van een werkgever in het concrete geval niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Die situatie doet zich hier niet voor. Om die reden wordt de arbeidsovereenkomst niet ontbonden.

Zie brondocument