La planification des Ressources Humaines (RH) a pour but d’optimiser l’affectation, l’embauche, la répartition et la conservation du personnel et de lier directement la gestion des ressources humaines à la vision stratégique globale de l’entreprise. Une planification des ressources humaines efficace repose dans une large mesure sur la capacité d’un planificateur à analyser les conditions actuelles de l’entreprise et à les projeter dans l’avenir. Cela permet d’évaluer et de prédire les besoins futurs en matière de ressources humaines, et d’éviter ainsi tout sureffectif ou sous-effectif.
L’objectif premier de la planification des ressources humaines est de soutenir les objectifs de l’organisation. Pour y parvenir de façon efficace et réaliste, les responsables RH doivent également analyser l’offre de main d’œuvre et les capacités RH, et prévoir la demande et les besoins en matière de ressources humaines. Il leur sera souvent demandé de réaliser une analyse des écarts concernant les insuffisances éventuelles, puis de mettre au point des stratégies afin de remédier à ces écarts.
Ce processus peut se traduire par l’association de différentes actions : restructuration, formation, recrutement, politique, externalisation et, naturellement, adoption de technologies. Afin de déterminer quelle voie emprunter, les ressources humaines doivent analyser des facteurs clés, tels que les changements de personnel, le turnover, les heures supplémentaires, les contrats et les variables relatives à chaque collaborateur (salaire, congés maladie, prime, avantages, nouvelles embauches, transferts). Elles doivent ensuite contextualiser ces facteurs grâce au plan stratégique, au compte de résultat (profits/pertes) et à la situation de la trésorerie. Les responsables RH peuvent faire progresser leur planification des ressources humaines par une simple contextualisation et projection de la performance.
L’objectif premier de la planification des ressources humaines est de soutenir les objectifs de l’organisation. Pour y parvenir de façon efficace et réaliste, les responsables RH doivent également analyser l’offre de main d’œuvre et les capacités RH, et prévoir la demande et les besoins en matière de ressources humaines. Il leur sera souvent demandé de réaliser une analyse des écarts concernant les insuffisances éventuelles, puis de mettre au point des stratégies afin de remédier à ces écarts.
Ce processus peut se traduire par l’association de différentes actions : restructuration, formation, recrutement, politique, externalisation et, naturellement, adoption de technologies. Afin de déterminer quelle voie emprunter, les ressources humaines doivent analyser des facteurs clés, tels que les changements de personnel, le turnover, les heures supplémentaires, les contrats et les variables relatives à chaque collaborateur (salaire, congés maladie, prime, avantages, nouvelles embauches, transferts). Elles doivent ensuite contextualiser ces facteurs grâce au plan stratégique, au compte de résultat (profits/pertes) et à la situation de la trésorerie. Les responsables RH peuvent faire progresser leur planification des ressources humaines par une simple contextualisation et projection de la performance.